مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان طبقه‌بندی مشاغل یکی از پدیده‌های انقلاب صنعتی است و برای رفع مشکلات مربوط به حقوق و دستمزد و استفاده از آن تعمیم و گسترش پیدا کرده‌است. گسترش صنایع و حرف مختلف اختراع و تکامل ماشنینهای صنعتی، پیدایش تخصصهای بیشمار باعث شد تا ضوابطی برای پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه‌تر ابداع شود و تعادل و تناسبی بین حقوق و دستمزد مشاغل گوناگون ایجاد گردد. در بخشهای مختلف خصوصی کشورهای صنعتی طبقه‌بندی مشاغل بتدریج با اتخاذ سیستمهای ساده‌تر مثل سیستم رتبه‌بندی که مشاغل یکجا با یکدیگر مقاسیه می‌گردند آغاز شد و به سیستمهای پیچیده‌تری مثل سیستم مقایسه عوامل و سیستم امتیازی تبدیل شد. در امریکا مجلس سنا در سال 1883 در اثر پافشاری عده‌ای از کارمندان دولتی که خواهان پرداخت مزد مساوی برای کار مساوی بودند وزارتخانه‌ها را موظف ساخت تا برحسب نوع و مشخصات وظائف محوله و دقت و مسئولیتی که کارکنان در کار دارند و همچنین شرایط و خصوصیات لازم برای عملکرد وظائف و تعیین ارزش نسبی و اجتماعی کار، مشاغل کارکنان را طبقه‌بندی کنند. قبل از آن به علت نفوذ سیستم اسپویلز1 در امریکا و حتی در انگلستان مشاغل تحت نفوذ حزب حاکمه سیاسی، میان اعضای انگلیس حزب تقسیم می‌شد و مبتنی بر سیستم شایستگی و لیاقت نبود. قانون طبقه‌بندی مشاغل امریکا در سال 1923 در کنگره امریکا به تصویب رسید و می‌توان آنرا ناشی از علل زیر دانست. 1- توسعه و گسترش وظائف و مسئولیتهای دولت 2- لزوم استفاده از تخصصهای مختلف و عدم کارآئی سیستم« اسپویلز»2 3- پرداخت حقوق مساوی برای کار مساوی برای جلوگیری از عدم رضایت 4- لزوم افزایش کارآئی درسازمانهای دولتی در انگلستان نیز بدنبال اصلاحات، در سیستم استخدام مشاغل دولتی به چهار طبقه تقسیم شدند و برای ورود به هر دسته شرائط سنی و تحصیلاتی در نظر گرفته شد. برای ورود به یک طبقه کمک‌منشیان تحصیلات ابتدائی کفایت می‌کرد و کسانی می‌توانستند به این طبقه داخل شوند که از 15 سال کمتر داشته‌باشند. برای دخول به طبقه منشیان تحصیلاتی در حدود سیکل( اول متوسط) ضرورت داشت و شرایط سنی 16 تا 18 سالگی بود. کسانی به طبقه مجریان می‌توانستند داخل گردند که حداقل دیپلم متوسط را داشته باشند وسن آنان از 5/17 سال کمتر و از 19 سال بیشتر نباشد و سرانجام برای ورود به طبقه مدیران شرط فارغ‌التحصیل بودن از دانشگهاهها در رشته‌هائی خاص ضرورت داشت و از لحاظ سن ، این داوطلبان نباید از 5/20 سال کمتر و از 24 سال بیشتر باشند.1 لیکن به علت عدم پاسخگوئی این طبقه‌بندی در حرف علمی و صنعتی بالاخص در بخش خصوصی از طبقه‌بندی و ارزشیابی علمی مشاغل استفاده می‌شود که می‌توان آنرا چهارمین طبقه در انگلیس بشمار آورد. تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در ایران 1- طبقه‌بندی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری در ایران قانون استخدام کشوری سال 1301 شامل یک طبقه‌بندی ابتدائی از مشاغل بشرح زیر بود: ثباتی منشیگری سوم منشیگری دوم منشیگری اول مدیریت شعبه مدیریت دائره معاونت اداره ریاست اداره مدیریت کل نخستین گام در جهت طبقه‌بندی مشاغل و سر و صورت‌دادن به سازمانهای دولتی و ایجاد شکل منطقی برای این دستگاه در سال 1333 با تأسیس سازمان طبقه‌بندی مشاغل برداشته شد و برای اولین‌بار مسائلی از قبیل شناخت تعداد و انواع مشاغل دولتی، شرح طبقات و تجزیه شغل در قاموس اداری ایران مطرح شد. بدنبال طرح شماره 110 نخست‌وزیری و ایجاد ادارات،«بهبود امور اداری» در وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات دولتی سازمان طبقه‌بندی مشاغل با تغییراتی عمده در وظائف و اختیارات و مسئولیتها به «سازمان خدمات کشوری» و بعداً در سال 1340 در شورای عالی ادغام شد و از خرداد ماه 1345 به سازمان امور اداری و استخدامی کشور تغییر نام یافت. تا قبل از تاریخ 31/3/45 که قانون استخدام کشوری به تصویب رسید انواع مختلفی ازمقررات و قوانین و آئین‌نامه‌های رسمی وجود داشت که براساس آنها چندین نوع مستخدم رسمی در وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات دولتی به خدمت مشغول بودند. علاوه بر آن انواع کثیری از مقررات برای استخدام افراد بطور غیررسمی( اعم از حکمی،پیمانی، و روزمزد) جاری بود که صرفنظر از ایجاد تبعیض و ناهماهنگی استخدامی مسائل لاینحلی را در دستگاههای استخدام‌کننده بوجود آورده بود. از جمله آن اشکالات یکی آن بود که برخلاف اصل مسلمگ« پرداخت حقوق مساوی برای کار مساوی» به کسانی که در شرایط مساوی کارهای مشابه یکدیگر انجام می‌دادند چون طبق مقررات مختلف به کار گمارده شده‌بودند حقوق مساوی پرداخت نمی‌گردید. گذشته از نارضایتی روزافزون هر مستخدم سعی داشت حتی‌المقدور خود را از قید مقرراتی که موجب این عدم تعادل شده‌بود رهائی بخشد و با استفاده از مقررات دیگر بتواند میزان دریافتی خود را افزایش دهد. این کوششها نه تنها موجب استمرار تبعیض و عدم ثبات روانی کارمند میشد بلکه مایه اصلی رکود کارها و عدم پیشرفت امور در دستگاه اداری دولت می‌گردید و آن علاقه و دلسوزی و دقتی را که لازمه سرعت و صحت جریان کار است از بین می‌برد. پرداخت فوق‌العاده‌ها و مزایا نیز تابع همین قانون بود و مقررات مختلف متفاوتی بوجود آمده بود که آن نیز نتیجه‌ای برابر با نامتعادل‌بودن حقوقها داشت. از طرف دیگر با آنکه برای هر یک از واحدهای دستگاههای دولتی وظائف مشخص و معینی پیش‌بینی شد ولی این وظائف بنحو قاطع و روشن و همچنین متناسب با توانائی و اطلاعات افراد شاغل تقسیم نگردیده بود. همچنین در قالب استخدامها ارزش افراد یا وظائفی که بعهده ایشان نهاده می‌شد تناسب نداشت و حاصل این امر ایجاد نارضائی و بالمال عدم نظم و نسق دستگاه اداری بود. این بی‌ثباتی و بی‌نظمی که به علت عدم تشابه و ناهماهنگی مقررات استخدام و تقسیم و ارجاع نامتعادل وظائف و بی‌تناسبی کار با توانائی کارمندان ایجاد شده‌بود ایجاد نظام جدیدی را در دستگاههای دولتی ایجاب می‌کرد. در حقیقت تدوین طرح قانون استخدام کشوری و تصویب آن در خردادماه 1345 در تعقیب رفع این نیاز و بخاطر پی‌ریزی آئین جدیدی بود که ضرورت آن روز بروز محرزتر می‌گردید. اداره کل طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل که پس از تصویب قانون استخدام در سازمان امور استخدامی کشور تشکیل شد اجرای آن قسمت از قانون مزبور را که هدف آن تعیین ارزش مشاغل و طبقه‌بندی و رده‌بندی آنها و بالنتیجه یکنواخت کردن سطح حقوق و مزایا در وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی ایران بود برعهده گرفت. با توجه باینکه قانون استخدام کشور اجرای اصول عدالت استخدامی و ارزیابی مزایا شایستگی و تجربه و تخصص و مسئولیت مستخدمین دولت و تعیین گروه شغلی قطعی مستخدمین مشمول قانون را در دو مرحله متمایز پیش‌بینی کرده بود، لذا اداره کل طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل نیز برنامه کار خود را در دو مرحله زیر به مورد اجراء گذارد: مرحله اول: الف- تطبیق وضع استخدامی مستخدمین رسمی با مفاد قانون و مقررات مربوط و تعیین گروه موقت و پایه هر یک از آنها به تناسب سنوات خدمت رسمی و مدارک تحصیلی. ب- تبدیل وضعیت مستخدمین غیررسمی با توجه به سه عامل: سنوات خدمت دولتی، مدارک تحصیلی، و میزان حقوق و مزایائی که در اسفند 1346 استحقاق دریافت آنرا داشته‌اند. مرحله دوم: طبقه‌بندی مشاغل و تخصیص گروه قطعی به مستخدمین متناسب با وظائفی که ضمن انتصاب به پستهای خدمات سازمانی عهده‌دار آن می‌گردند. لازم به توضیح است که امر طبقه‌بندی مشاغل در بخش دولتی شامل بررسی مشاغل و تهیه اوراق شرح شغل و مقایسه مشاغل با یکدیگر و تعیین رسته‌ها و تشخیص رشته‌های شغلی هر رشته و تخصیص گروه شغلی به هر یک از مشاغل موجود در وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی مشمول قانون می‌گردید. نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت بالاخره تلاشهای لاینقطع سازمان امور اداری و استخدامی کشور و دولت در تاریخ 13/6/70 با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت بثمر نشست و باین ترتیب موجبات تغییراتی در میزان حقوق و دستمزد کارمندان دولت فراهم شد. هر چند که بعد از پیروزی انقلاب اسلامی، سازمان امور اداری خواهان ایجاد تحولی در زمینه حقوق و مزایای کارکنان دولت بود و طرحهای متعددی در این زمینه تدارک دیده بود ولیکن بلحاظ شرایط موجود ناشی از جنگ تحمیلی تصویب و اجرای آنها امکان‌پذیر نبود تا اینکه با تصویب و اجرای بند« و» تبصره 43 قانون بودجه سال 1346 کل کشور مقدمات اجرای نظام هماهنگ تا حدود بسیاری زیادی فراهم شد و متعاقب آن قانون فوق‌الذکر به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. ضرورت‌هائیکه زمینه‌ساز چنین تصمیمی بود بشرح زیر است: (1)- در خلال سالیان بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ضریب جدول حقوق موضوع ماده 32 هیچگاه تغییر نکرد. بعبارت دیگر هیچگونه افزایشی در میزان حقوق کارمندان حاصل نشد و بلحاظ وجود تورم و ارتقاء سطح هزینه زندگی دولت مجبور شد حداقل حقوق کارمندان را افزایش دهد. این افزایش‌ها مالاً چهار الی پنج گروه اولیه جدول حقوق و بتبع آن طرح طبقه‌بندی مشاغل را از حیز انتفاع خارج نمود. (2)- جدول حقوق موضوع ماده 32 قانون استخدام کشوری دارای 12 گروه بود که با توجه به کثرت مشاغل در بخش مشمول قانون استخدام کشوری پیچیدگی وظائف و مسئولیتهای آنها خود عامل بازدارنده‌ای جهت تهیه و طراحی طرحی منطبق با واقعیات جامعه محسوب می‌شد. (3)- دستگاههای دولتی از نظر قوانین و مقررات استخدامی حاکم بر آنها به سه دسته تقسیم می‌شدند. اکثریت آنها مشمول قانون استخدام کشوری و مقررات استخدامی شرکتهای دولتی بوده و هستند و پاره‌ای از دستگاهها نیز دارای مقررات استخدامی خاص خویش بودند. از آنجائیکه دستگاههای اخیر‌الذکر از نظر پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان خویش از آزادی عمل بیشتری برخوردار بودند، علیهذا دستگاههای مشمول قانون استخدام کشوری و شرکتهای دولتی همواره تمام مساعی خویش را مصروف می‌داشتند تا از شمول این مقررات رهائی یافته و دارای مقررات خاص باشند و به همین نحو بود وضعیت مستخدمین آنها زیرا که آنان سعی داشتند به دستگاههای دارای مقررات خاص انتقال یابند. با توجه به کلیه ضرورت‌های برشمرده، سازمان امور اداری و دولت بر آن شدند تا با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت و شمول آن بکلیه وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی، شرکتها، بانکها، شهرداریها، نهادهای انقلابی و … کلیه دستگاهها را تابع مقررات واحدی نموده و باین ترتیب به این قبیل درخواستها خاتمه دهند.1 متن قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 13/6/70 مجلس شورای اسلامی و آئین‌نامه اجرائی مصوب 22/10/70 هیأت وزیران در پیوست شماره 5، برای مطالعه بیشتر آورده شده است. 2- طبقه‌بندی مشاغل وزارت کار و امور اجتماعی ایران تا سال 1350 اقدامات موثری در زمینه طبقه‌بندی مشاغل در واحدهای مشمول قانون کار انجام نگرفته بود تا اینکه طبق ماده واحده قانون اجرای طبقه‌بندی مشاغل در کارگاهها در سال 1352 به تصویب مجلس رسید و کلیه کارگاههای مشمول قانون کار (با تعیین ظوابط مشمولیت از سوی شورایعالی کار) ملکف به تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در واحد خود گردیدند. اولین شرط مشمولیت که از طرف شورایعالی کار اعلام گردید تعداد کارگران بدون توجه به نوع فعالیت کارگاه بود. این حد نصاب در مرحله اول صد نفر و در مرحله بعد (سال 57) به 50 نفر تقلیل یافت. برای تهیه و تنظیم طرحهای طبقه‌بندی مشاغل دفاتری تحت عنوان مشاور فنی که صلاحیت آنها می‌بایست از طرف شورایعالی کار تائید شود اجازه یافتند تا به امر طبقه‌بندی در واحدها و کارگاهها بپردازند. بدین ترتیب تا اواسط سال 1357 حدود 930 طرح در کارگاههای صنعتی تولید، تجاری خدماتی، تهیه و به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی رسید. طرحهای طبقه‌بندی مشاغل در چهارچوب مقررات آئین‌نامه اجرائی قانون اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب 7/7/1353 شورایعالی کار با روشهای مختلف طبقه‌بندی مشاغل(امتیازی، مقایسه عوامل، درجه‌بندی و رتبه‌بندی) تهیه می‌گردید و یک نظام متحد‌الشکل مدون برای ارزشیابی مشاغل بصورتی که امروز وجود دارد، نبود و فقط رعایت اصول کلی در آنها از سوی وزارت کار و امور اجتماعی مورد توجه بود. لاجرم هر سازمان می‌توانست تا ضوابط را بدلخواه کارفرما و دفاتر مشاور فنی طبقه‌بندی انتخاب کند. اتخاذ چنین شیوه‌ای باعث می‌شد با انتخاب عوامل و امتیازات ناهمگن کارفرمایان و دفاتر فنی بتوانند نظر خود را در مورد ارزشیابی آنچنان که می‌خواستند اعمال کنند و به علت جدید بودن موضوع و در دست نبودن ضوابط کنترل دقیق و عدم آگاهی نمایندگان کارگران، طرحهای گذشته بطور شایسته تنظیم‌کننده دستمزدها نبود. لذا بمنظور ایجاد هماهنگی در تهیه و تنظیم طرحهای طبقه‌بندی واحدهای مشمول قانون کار در اوائل سال 1359 تصمیم گرفته شد تا یک نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی واحد با دستورالعمل اجرائی لازم تهیه و برای اجراء ابلاغ گردد. از اوائل خرداد سال 1359 بدنبال تدوین برنامه نظام ارزشیابی مشاغل واحد، خطوط اصلی نظام با نظر گروهی از کارشناسان صنایع مختلف ترسیم و سپس گروهی تخصصی با تشکیل جلسات متعدد با همکاری اداره کل بهره‌وری و مزد بمدت 6 ماه عهده‌دار تهیه نظام جدید شدند. در اواخر آذرماه 1359 نظام مزبور شامل یک پرسشنامه شناخت شغل، روش ارزشیابی، دستورالعمل اجرائی و جدول امتیازات و فرمول واحد تعیین دستمزد مشاغل را تهیه و بمنظور اجراء به مسئولان ارائه دادند. در همان زمان با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی وقت و سایر مسئولان اجرائی نظام مقرر گردید که قبل از تصویب نظام، تعدادی از واحدها بعنوان نمونه طرح مزبور را در واحدهای خود به مرحله آزمایش بگذارند تا چنانچه معایبی در خود نظام و یا فرمولها و جداول آن موجود باشد مشخص گردد. در فاصله سالهای 59 تا 60 تهیه و تجدیدنظر در طرحهای طبقه‌بندی مشاغل کارگاهها تا اعلام نتیجه آزمایش نظام متوقف ماند. در اواخر سال 59 نیز شورایعالی کار تائید صلاحیت طراحان را به هیئت منتخب مشتکل از 5 نفر واگذار نمود.( نمایندگان وزیر کار،‌نماینده سازمان صنایع ملی، نماینده سازمان مدیریت صنعتی، نماینده وزارت نفت و مدیر کل بهره‌وری و مزد) طرح نظام ارزشیابی مشاغل واحد بتدریج در تعدادی از واحدهای موردنظر که در درجه نخست خود داوطلب انجام آزمایش بودند با تعیین طراحان موردنظر و تائید آنان از سوی شورای منتخب مزبور امر آزمایش نظام بمرحله عمل درآمد به نحوی که در ابتدای سال 60 تعدادی واحدهای آزمایشی به 38 واحد رسید. در این فاصله نیز جلسات هیئت منتخب مزبور تشکیل و نسبت به تدوین ضوابط در زمینه نرخ تعرفه طراحان و سایر ضوابطی که از سوی کارشناسان اداره کل بهره‌وری و مزد یا طراحان پیشنهاد می‌گردد اقدام شد. در تهیه و تدوین نظام ارزشیابی فعلی و دستورالعملهای اجرائی آن که موجب شد نظامی یکپارچه در تمامی سازمانهای مشمول قانون کار حکمفرما شود و از اعمال سلیقه و یحتمل تضییع حقوق گروههای بیشماری از افراد به علت فقدان ضوابط یکنواخت جلوگیری بعمل آید، گروهی از مسئولان و کارشناسان بالاخص اداره کل طبقه‌بندی و مزد زحماتی فراوان متقبل شدند. تعاریف و مفاهیم طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل تعاریف مختلفی از طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل بعمل آمده است که در اینجا به ذکر اهم آنها اکتفاء می‌شود. تعاریف طبقه‌بندی مشاغل: 1 الف- طبقه‌بندی مشاغل عبارت‌‌از دسته‌بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص برحسب وظائف و مسئولیتها و شرایطی است که برای احراز هر شغل لازم است. ب- طبقه‌بندی مشاغل عبارت است از تنظیم مشاغل به گروهها یا طبقات شغلی براساس وظائف، مسئولیتها، و شرایط احراز. ج- طبقه‌بندی مشاغل عبارت است از تکنیکی که بوسیله آن ارزش مشاغل در یک سازمان نسبت به مشاغل دیگر سنجیده می‌شود. تعاریف ارزشیابی مشاغل: 2 الف- ارزشیابی مشاغل عبارت است از برقراری ارتباط بین کیفیت وظائف و مسئولیتها و ارزش پولی مشاغل در یک سازمان. ب- ارزشیابی مشاغل عبارت است از سنجش درجه اهمیت یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه‌بندی و همچنین تخصیص آنها به رتبه‌ها با گروههای حقوقی. برای روشن‌ شدن مطلب به مثال ساده زیر توجه کنید. میوه‌فروشی می‌خواهد مقداری میوه برای فروش عرضه کند. ابتدا میوه‌ها را برحسب نوع(پرتقال، سیب، انگور،انار و غیره) تفکیک می‌کند. سپس هر نوع را براساس ریز و درشت بودن و ویژگی خاص میوه طبقه‌بندی می‌نماید و در قفسه‌های خاص قرار می‌دهد. در مرحله بعد براساس ضوابط خاص(معمولاً ارزش بازار)، برای هر طبقه قیمت تعیین می‌کند. با این عمل، مراحل طبقه‌بندی و ارزشیابی میوه‌ها انجام شده است. در طبقه‌بندی مشاغل هم ابتدا مشاغل برحسب نوع، سپس براساس ویژگی‌های خاص و در مرحله آخر ارزشیابی می‌گردند. مزایای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل طبقه و ارزشیابی مشاغل حائز محاسن و مزایای بیشماری برای کارکنان و کارفرمایان است که اهم آنها عبارتند از: پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه برحسب دشواریها و مسئولیتهای کار. تقویم لیاقت کارکنان و ارزیابی کمیت و کیفیت کار آنها در مقام مقایسه با استانداردهای شغلی. تقویت روحیه کارکنان و تقلیل نارضائیها. تعیین ارزش مشاغل برمبنای واقعیات. 5- تعیین مسیر ترفیع و انتقالات شغلی کارکنان. 6- تهیه اطلاعات دقیق از وظائف و مسئولیتهای مشاغل. 7- تهیه آمار و اطلاعات لازم جهت تنظیم برنامه‌های کارآموزی. 8- کمک به ایجاد تخصصها در سازمان. 9- کمک در کارمندیابی، آزمایش، ترفیع و انتقال. 10- ایجاد عناوین یکسان و گویا برای سلسله مشاغل در خطوط فرماندهی. جایگاه طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در مدیریت مدیریت طبق تعریف هانری فایول عبارت از برنامه‌ریزی، سازماندهی فرماندهی(انگیزش) و کنترل می‌باشد که به جهت ارتباط تکنیک طبقه‌بندی و ارزشیابی با سازماندهی به تعریف مختصر این وظائف اشاره می‌شود. 1- برنامه‌ریزی: عبارت است از تعیین هدفهای سازمان(واحد یا قسمت تحت سرپرستی)، پیش‌بینی عملیات برای نیل به هدفها از طریق تعیین و انتخاب خط مشی‌ها، رویه‌ها و روشهای انجام کار. 2- سازماندهی: عبارت است از گروه‌بندی و تفکیک وظائف، تقسیم‌کار، تفویض اختیار، تعیین حیطه نظارت و تعیین روابط. سازماندهی و همچنین شامل، گروه‌بندی وظائف، و احاله آن به واحدها، شامل استخدام و امور کارگزینی نیز می‌شود. تکنیکی که در امور استخدامی برای گروه‌بندی وظائف و بالاخص برای تعیین حقوق و دستمزد استفاده می‌شود طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل است، لذا طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل را یکی از تکنیکهای کمی(مقداری)مدیریت بشمار می‌آورند که مربوط به این وظیفه یعنی سازماندهی است. ذکر این نکته در اینجا ضروری است که برخی از صاحب‌نظران مدیریت و ظیفه سازماندهی را بدو قسمت یکی سازماندهی صرف و دیگر امور استخدامی تقسیم کرده‌اند. در این صورت طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل. « یکی از تکنیکهای کمی امور استخدامی برای تعیین حقوق و دستمزد منصفانه محسوب می‌شود.» 3- فرماندهی(هدایت و انگیزش): عبارت است از راهنمائی و نظارت بر مساعی زیردستان در جهت تحقق هدف یا اهداف سازمانی. 4- کنترل: عبارت است از ارزیابی نتایج عملیات و استفاده از اقدام اصلاحی در صورت لزوم. برخی از اصطلاحات مورد استفاده در طبقه‌بندی ارزشیابی مشاغل معمولاً در هر علم یا فن اصطلاحاتی وجود دارد که در محدوده علم یا فن دارای معنی و مفهومی مشخص می‌باشد. در این طرح سعی شده است تعاریف و اصطلاحاتی که سازمان امور اداری و استخدامی کشور برای طبقه‌بندی و ارزشیابی انتخاب کرده و امروزه استفاده از آن به علت اجرای طبقه‌بندی مشاغل در بخش دولتی تعمیم یافته است با برخی از اصلاحات لازم بنحوی که فراگیر این تکنیک در کلیه زمینه‌ها اعم از اداری، تولید یا صنعتی باشد ارائه شود. پست ثابت سازمانی پست سازمانی، مجموعه مشخصی است از وظائف و مسئولیتها، که طبق موازین قانونی بطور مستمر در سازمان، وزارتخانه، موسسه دولتی یا تولیدی بوجود می‌آید و برای ارجاع به یک مستخدم در نظر گرفته می‌شود، اعم از اینکه دارای متصدی یا بدون متصدی باشد. پست موقت در صورتی که محل سازمانی، با تعریفی که درباره پست سازمانی بعمل آمد برای ارجاع شغل بطور موقت پیش‌بینی شده و کار جنبه مستمر نداشته باشد پست موقت نامیده می‌شود. طبقه‌ شغلی یا شغل شغل یا طبقه شغلی عبارت است از یک یا چند پست که از نظر وظائف و مسئولیتها و دشواری کار با یکدیگر مشابه باشند به نحوی که: الف: به همه آنها بتوان عنوان واحدی داد. ب: شرایط احراز و تصدی همه آنها از نظر مهارت، معلومات، تحصیلات و تجربه یکسان باشد. ج: هنگام استخدام و انتخاب شاغل بتوان برای آنها حقوق یکسان در نظر گرفت و همه آنها را به گروه حقوقی واحدی تخصیص داد. رشته شغلی رشته شغلی عبارت سات از یک یا چند «طبقه شغلی» که از لحاظ نوع کار یکسان و مشابه بوده لکن از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام کار دارای سطوح و مراتب مختلف می‌باشند. رسته مجموعه‌ای از رشته‌های مشاغلی است که از لحاظ فعالیت و نوع کار و حرفه وابستگی نزدیک دارند و با همدیگر کادر وسیع حرفه‌ای را تشکیل می‌دهند مانند رسته بهداشتی درمانی، تولیدی، فنی، اداری. رسته فرعی در یک رسته، رشته‌هایی که از لحاظ نوع کار و حرفه و شرایط احراز وابستگی آنها شدیدتر و بیشتر است یک رسته فرعی را تشکیل می‌دهند. گروه گروه مشخص‌کننده سطوح مختلف طبقات شغلی است که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می‌نماید. در طرح قبلی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری شامل 12 گروه و در حال حاضر سازمانهای مشمول قانون کار شامل 20 گروه می‌باشند. لازم به تذکر است که بموجب لایحه نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب 26/6/1370 مجلس شورای اسلامی تعداد گروههای مشمول به 20 گروه افزایش یافته است. طرح طبقه‌بندی مشاغل طرح طبقه‌بندی مشاغل اصطلاحی است که برای یک نظام متحدالشکل در زمینه طبقه‌بندی پستهای سازمانی در یک سازمان بکار می‌رود و شامل مشخصات طبقات شغلی یا شرح وظائف، جدول گروه و پایه، مقررات و دستورالعملها و آئین‌نامه اجرائی مربوط به آن می‌باشد. 9- ارزشیابی مشاغل ارزشیابی مشاغل عبارت است از سنجش درجه اهمیت و ارزش یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغی دیگر بمنظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه‌بندی و همچنین تخصیص آنها به گروه و پایه‌های حقوقی. 10- تخصیص تخصیص عبارت است از قراردادن پست مستخدم در داخل طبقه شغلی مربوط و قراردادن طبقه شغلی در داخل یکی از گروههای( 12 گروه یا 20 گروه). 11- تجدید تخصیص تجدید تخصیص عبارت است از تجدیدنظر در تخصیص پست و قراردادن آن در گروه دیگر. 12- تجدید ارزشیابی تجدید ارزشیابی عبارت است از تجدید نظر در ارزشیابی شغل و قراردادن در گروه دیگر. 13- شغل جدید شغل جدید عبارت است از شغلی که به فهرست طبقات شغلی مصوب افزوده می‌شود شغل جدید ممکن است از ادغام دو یا چند طبقه شغلی موجود بوجود آید و یا در اثر ایجاد پستهای سازمانی جدید که وظائف و مسئولیتهای آن منطبق با شرح طبقات مصوب نیست و در نتیجه تحصیص آنها ایجاد شغل جدید را ایجاب کند بوجود آید. 14- حذف شغل حذف شغل عبارت است از حذف یکی از طبقات شغلی مصوب به علت حذف یا از بین رفتن وظائف و پستهای طبقه مذکور. 15- ارتقاء گروه ارتقاء گروه عبارت است از تغییر شغل مستخدم و گماردن وی به شغلی که در گروه بالاتر قرار دارد. 16- تنزل گروه تنزل گروه عبارت است از تغییر شغل مستخدم و گماردن به شغلی که در گروه پائین قرار دارد. 17- ترفیع ترفیع عبارت است از اضافه حقوقی که از اعطای پایه بر اساس جدول گروه و پایه به مستخدم تعلق می‌یابد. 18- انتصاب انتصاب عبارت است از بکارگماردن مستخدم به پستی که قبلاً طبقه‌بندی شده‌است. 19- شرح طبقه شغلی شرح طبقه شغلی عبارت است از شرح مکتوب و مدونی که حاوی مشخصات اصلی و اساس شغل می‌باشد و به تصویب مرجع قانونی مربوطه رسیده باشد. 20- شرح وظائف پست سازمانی شرح وظائف پست عبارت است از شرح مدونی که وظائف ومسئولیتها و اختیارات شاغل پست را روشن می‌سازد و رابطه سازمانی مستخدم را با سرپرست وکارکنان تحت نظارت وی مشخص می‌نماید. 21- کاربینی کاربینی به مشاهده کار از نزدیک اطلاق می‌شود و مربوط به مواردی است که شناخت دقیق اهمیت وظائف و مسئولیتهای شغل و مشخصات آن مراجعه به محل کار و بازدید و احتمالاً مصاحبه با متصدی به شغل یا سرپرست وی را ایجاب می‌کند. تمیز طبقه‌بندی از ارزشیابی مشاغل با توجه به تعاریف طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل می‌توان گفت که طبقه‌بندی و ارزشیابی دو مرحله از یک تکنیک واحد بشمار می‌روند ابتدا مشاغل را طبقه‌بندی می‌کنیم و سپس آنها را ارزشیابی می‌نمائیم. مقدمات اجرای طرحهای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل بمنظور اجرای طرحهای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در سازمانهای اداری، تولیدی و خدماتی با هر کمیت و اندازه توجه به نکات و عوامل زیر توصیه می‌گردد. 1- عوامل طبقه‌بندی مشاغل عوامل طبقه‌بندی مشاعل در واقع وسائل و ابزاری هستند که با استفاده از آنها شناخت و ماهیت کار و اهمیت کار ساده‌تر می‌شود و با بکارگیری آنها می‌توان نظام منطقی و معقول در ایجاد سلسله مراتب پستها را برقرار ساخت. گاهی برای شناخت ماهیت پستها و مقایسه اهمیت آنهالازم است عناصر مرکب شغل تجزیه شود و بوسیله عوامل طبقه‌بندی مورد سنجش قرار گیرد. عوامل طبقه‌بندی محدود بوده و در طرحها و سیستمهای مختلف تعداد آنها متغیر می‌باشد. نمونه‌هائی از عوامل مهم طبقه‌بندی به شرح زیر می‌باشد: الف- ماهیت و تنوع کار( تخصیص یا حرفه) ب- نوع و حدود نظارتی که از طرف مقام مافوق یعنی سرپرست اعمال می‌شود. ج- نوع و حدود نظارت و سرپرستی بر کارهای دیگران د- قوه ابداع و ابتکار مورد نیاز برای انجام کار ه- میزان ضرورت اعمال قضاوت مستقل و اتخاذ تصمیم و- اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر ز- مسئولیتهای مختلف( از قبیل مالی، دارائیها، وسائل، رویداد برای دیگران و مشاغل) ح- شرائط محیط کار ط- صعوبت انجام کار ی- شرائط احراز شغل از نظر تحصیلات، تجربه،معلومات، مهارتهای لازم برای انجام کار 2- تهیه و تنظیم طرح مقدماتی پس از ارجاع کار به طراح طبقه‌بندی از طرف مقام مسئول سازمان یا قبل از شروع کار از طرف داخلی، تهیه و تنظیم یک طرح مقدماتی کار مانند تمامی کارهای تحقیقاتی ضروری است. بعد از شناخت موضوع و قلمروی تحقیق( بازرسی از محل کار مصاحبه مقدماتی با سرپرستان قسمتها،کمیته طبقه‌بندی و برخی از شاغلین) طراح طرح مقدماتی را که حاوی نکات و مطالب مشروحه زیر می‌باشد و هدف آن تعیین دقیق‌تر موضوع تحقیق قلمروی آن پیش‌بینی کارهائی که باید انجام شود، تعیین سایر هزینه‌ها، مدت و منابع انسانی مورد نیاز و همچنین پشتیبانی که باید از طرف مدیریت در اجرای طرح انجام شود براساس فرم تهیه می‌کند و به اطلاع و تأئید مدیریت مسئول سازمان می‌رساند. درواقعیت امر طرح تحقیقاتی و مثابه قرارداد و توافقنامه است که بین مدیریت و طراح تهیه می‌شود و چهارچوب و حدود و ثغور عملیات را دقیقاً مشخص می‌کند . مفاد این طرح مقدماتی می‌تواند مبنای تهیه قرارداد بین طراح خارجی و مدیریت سازمان باشد نمونه این طرح به شرح زیر است: الف- عنوان طرح در این قسمت عنوان طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در سازمان مربوطه مشخص می‌شود بعنوان مثال( طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در واحد مونتاژ چیلر شرکت ساران که در ادامه خواهد آمد . ب- هدف طرح در این قسمت هدف طرح طبقه‌بندی و ازشیابی مشاغل برای توجیه علاقمندان به ترتیب اهمیت( احتمالاً در چند سطر) ذکر می‌شود. ج- نحوه اجرای طرح( روشها کار و راههای نیل به هدف) تعیین مراحل لازم برای طبقه‌بندی و ارزشیابی بصورت اجمال از قبیل بررسی سازمان و ترسیم نمودارها( اگر با طراح باشد) گردآوری اطلاعات( توزیع پرسشنامه، مصاحبه، کاربینی) تلخیص اطلاعات تهیه جداول تخصیص گروه و مشاغل تهیه جدول گروه و پایه، تطبیق پرسنل با طرح اجراء و پیاده‌کردن طرح، (اگر طراح باشد). د- نتایج حاصل از اجرای طرح در این قسمت فواید و نتایج مترتب برای اجرای طرح تشریح می‌شود. این امر مدیران را در رد یا قبول پشتیبانی لازم ضمن اجرای طرح کمک خواهد کرد. ه- تعیین و تشخیص مسئولیتها در اجرای طرح در این قسمت واحدها افراد و مقاماتی که باید در اجرای طرح سهیم باشند حدود مشارکت و تصمیم‌گیری نیروی انسانی مورد نیاز و مسئولیت طراحی بطور دقیق مشخص می‌شود. و- مدت لازم برای اجرای طرح در این قسمت زمان شروع بررسی، طول بررسی، و خاتمه آن با هر یک از مراحل جداگانه که ارائه خواهد شد بطور تقریب برآورد و ذکر می‌شود. در تعیین مدت لازم برای اجرای طرح می‌توان از نمودار گانت یا پرت( تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه) استفاده کرد. ز- هزینه اجرای طرح در این قسمت هزینه تقریبی اجرای طرح بطور کلی یا به تفکیک مراحل برای وقوف مدیریت مشخص می‌شود سایر هزینه‌های متعلقه از قبیل تکثیر و چاپ فوق‌العاده مأموریت و غیره در این قسمت گنجانده می‌شود. ح- تصویب طرح مقامات مسئول تصویب طرح( وزارت کار و امور اجتماعی )، مدیر عامل ( سازمانهای خارج از مشمول قانون کار) مشخص می‌شود. ط- پیگیری طرح در این قسمت مقام مسئول پیگیری طرح( طرح ، اداره طبقه‌بندی ،کمیته طبقه‌بندی) تعیین و مشخص می‌شود. ضروری است اضافه شود که طرح مقدماتی معمولاً از 2 تا 3 صفحه تجاوز نمی‌کند. درباره هریک از مراحل فوق به تفصیل در کتاب« مهندسی روشها» نوشته مؤلفین به تفضیل بحث شده‌است. تشکیل کمیته طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل کارشناس یا طراح طبقه‌بندی کسی است که دارای آموزش عالی در رشته مدیریت با تخصیص ویژه(مهاد ) در اداره امور پرسنلی است و یا تکنیکهای کمی طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، حقوق و دستمزد آشنائی و تسلط کامل دارد لیکن این تحصیلات و تجارب نمی‌تواند وی را فردی ورزیده در شناخت تمامی مشاغل در سازمانهای مختلفی سازد که طرح را در آن اجراء می کند و از کم و کیف کارها بنحو دقیق درتجزیه شغل و ارزشیابی مقدار ریال آن آگاه و مطلع باشد ولو اینکه مدت زمانی طولانی به کاربینی مشاهده و مصاحبه اختصاص دهد. زیرا که نه تنها مشاغل متنوعند و امروزه بیش از ده‌هزار نوع شغل مختلف در صنایع تولیدی وجوددارد ، بلکه شغلهای همنام در سازمانهای مختلف به علت اختلاف در ماهیت وظائف آنها و شراط کار با یکدیگر متفاوت می‌باشند اگر چنین نبود دیگر لزومی به تهیه طرحهای جداگانه طبقه‌بندی و ارزشیابی در سازمانهای مختلف نبود. گروههای متخصص می‌نشستند مشاغل را در سطوح مختلف( حسابدار 1و2 …، تراشکار 1و2 … و غیره) طبقه‌بندی و ارزشیابی می‌کردند و ماحصل یافته‌ها را در نشریه‌هائی منتشر می‌نمودند تا افراد و گروههای ذینفع از آن استفاده نمایند ( مثل فارماکوپهای داروسازی، فرهنگ مشاغل، مجموعه قوانین و مقررات و …) در این صورت مسئول حقوق و دستمزد سازمان می‌توانست با مراجعه به آن شغل مورد نظر را طبقه‌بندی و ارزشیابی شده استخراج کند و از مساعی و هزینه‌های زیادی که صرف تهیه، اجرا، و جاری نگهداشتن طرحها می‌شود جلوگیری بعمل آورد. لذا طراح طبقه‌بندی با استفاده از تدابیر و روشهائی که در اختیار دارد باید شغل را به عناصر متشکله درهر سازمان تحت شرائط متفاوت انجام کار بشکافد طبقه‌بندی کند و ارزش آنرا با توجه به شرائط حاکم بر محیط جغرافیایی، بازار کار و حداقل دستمزد تعیین کند یکی از تدابیر مؤثر و مفیدی که در اختیار طراح قرار دارد، کمیته طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل منتخب کارکنان ومدیریت می‌باشد که مکمل تمامی روشهای تحقیق در شناخت شغل و محیط حاکم بر آن می‌باشد و از دیرباز در سازمانهای پیشرفته تولیدی از آن استفاده می‌شده و خوشبختانه برای اولین بار در نظام جدید ارزشیابی وزارت کار و امور اجتماعی بدان توجه شده‌است( قبل از پیاده‌‌شدن نظام طبقه‌بندی جدید ارزشیابی در جمهوری اسلامی ایران فردی بنام نماینده کارگر با گروه طبقه‌بندی همکاری می‌کرد که عدم ضرروت وجودی وی برای همه و بالاخص طراح مشخص بود.) فلسفه وجودی که کمیته طبقه‌بندی در اجراء و پیاده‌کردن طرح را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد: الف- حضور در جلسات مصاحبه کاربینی و تدوین شرح طبقات و شرح مشاغل. برای تکمیل اطلاعات تدوینی از طرف طراح همانطور که در مبحث مصاحبه و کاربینی و سایر روشهای جمع‌آوری اطلاعات مطرح شد شاغلین شغل و سرپرستان آنان ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه تمامی اطلاعات درباره تمامی مشاغل را هنگام طبقه‌بندی در اختیار طراح قرار ندهند. در اینصورت نقش کمیته طبقه‌بندی که معمولاً از واحدهای مختلف سراسری انتخاب شده‌اند و احاطه نسبی درباره مشاغل سازمان دارند تکمیل اطلاعاتی است که احیاناً از طریق مصاحبه، کاربینی پرسشنامه و غیره گردآوری نشد‌ه‌است. ب- حضور در جلسات ارزشیابی و راهنمائی طراح در ارزشیابی عوامل متشکله شغل براساس نظام تدوین شده. ج- اظهارنظر در زمینه شرائط احراز: تحصیلات، تجربه، و ارزشهای لازم مختلف. شرائط احراز با نظرخواهی از شاغل، سرپرست نمایندگان مدیریت و آگاهی طراح از صلاحیتهای لازم برای انجام وظائف تعیین می‌شود. لذا با توجه به اینکه شاغلین و سرپرستان آنان به علت تعصب شغلی گرایش زیادی به مهم جلوه‌دادن شغل خویش دارند غالباً سعی دارند در تعیین شرائط احراز غلو نمایند. بهترین عامل کنترل‌کننده پس از آگاهی طراح در زمینه میزان شرائط احراز، استفاده از نظرات کمیته طبقه‌بندی و بازنگهداشتن بحث و گفتگو در این زمینه است. د- مهمترین عامل فلسفه وجودی کمیته طبقه‌بندی و حضور و مشارکت آنها در طبقه‌بندی و ارزشیابی عامل روانی مسأله است تا به کارکنان تفهیم شود اقداماتی که بعمل می‌آید در چهارچوب نظام تعیین شده‌است و اینکه نمایندگان آنها بر تمامی مراحل نظارت داشته و هرجا لازم می‌بوده نظرات خود را برای تصمیم‌گیری صحیح و منصفانه هر شغل اعمال داشته‌اند. طراحی که بتواند بنحو مؤثر از این عامل استفاده کند با کمترین مشکل و نارضایتی در پایان کار روبرو خواهد بود. از اعضای فعال و با تجربه‌ای باشند که در واحدهای مختلف خدمت کرده و اطلاعات نسبتاً جامع درباره وظائف شاغلین مختلف واحدها داشته باشند. نماینده واقعی کارکنان باشند و برحسن جریان تهیه طرح نظارت نمایند. از کارکنان واحدهای مختلف( تولید، خدمات، اداری، فنی) باشند تا کمبودی در زمینه اظهارنظر جمعی درشناخت و ارزشیابی مشاغل پیش‌ نیاید بعنوان مثال تمامی افراد از واحد تولید یا از واحد اداری نباشند تا اظهارنظر در سایر زمینه‌ها با مشکل روبرو شود هرچند طراح در اینگونه موارد می‌تواند با نظر یا بدون نظر کمیته از متخصصین داخلی یا خارجی در ارزشیابی شغل کسب نظر نماید. آموزش لازم را در زمینه نظام ارزشیابی دیده باشند. این وظیفه طراح است که می‌باید قبل از شروع کار یا هر مرحله از کار اعضای کمیته را توجیه نماید. از افراد منصف و بی‌نظر باشند که هدفشان اجراء و پیاده‌کردن طرح در چهارچوب نظام تعیین‌ شده‌باشد نه اینکه سعی نمایند منافع صنف یا همکاران خاصی را تحمیل کنند و رودرروی طراح قرار گیرند. انتخاب و مشارکت کمیته در حال حاضر در طرحهای طبقه‌بندی مشمول قانون کار رعایت می‌گردد و دستورالعمل اجرائی مقرر می‌دارد که کمیته‌ای دائمی متشکل از دو نماینده کارگر یا شورای اسلامی دو نماینده مدیریت و یک نماینده سرپرستان( جمعاً 5 نفر) با طراح همکاری داشته باشند که به نظر نگارندگان گامی مؤثر و سودمند بوده و نتیجه‌ای مطلوب در تهیه و اجرای طرح‌های آنها داشته‌است. برای کسب اطلاع بیشتر علاقمندان می‌توانند به دستورالعمل اجرائی وزارت کار و امور اجتماعی پیوست شماره 4 مراجعه نمایند. گردآوری اطلاعات برای تهیه و تنظیم طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل پس از تهیه و نتظیم طرح مقدماتی تشکیل کمیته طبقه‌بندی و ارزشیابی مشغل و آموزش این کمیته مرحله گردآوری اطلاعات برای شناخت شغل، تجزیه شغل، طبقه‌بندی مشاغل و ارزشیابی آنها آغاز می‌شود. قبل از تشریح مراحل مختلف ابتداء شرح مختصری در مورد منابع اطلاعات و نحوه گردآوری اطلاعات در تهیه و تنظیم طرح ارائه می‌شود. الف- منابع اطلاعات منابع اطلاعات را می‌توان به منابع اصلی( اولیه) و منابع فرعی( ثانوی) تقسیم کرد: * منابع اصلی و اولیه عبارتند از: شاغل شغل سرپرست شاغل نمونه‌هائی از کار، وسائل، تجهیزات، و ماشین‌آلات که برای انجام کار استفاده می‌شود. * منابع فرعی یا ثانوی عبارتند از: قواعد ، مقررات و دستورالعملها نمودارها، ( نمودار اصلی ، نمودار وظائف، نمودار پرسنل ، نمودار جریان کار) روشهای مدون انجام کار گزارش و نشریات انواع فرمهای مورد استفاده ب- وسائل جمع‌آوری اطلاعات * پرسشنامه مانند هر روش تحقیق پرسشنامه‌ها طبقه‌بندی مشاغل رایجترین، ساده‌ترین کم‌خرجترین و بالاخره سریعترین وسیله برای جمع‌آوری اطلاعات جهت طبقه‌بندی مشاغل می‌باشد در طبقه‌بندی مشاغل و ارزشیابی مشاغل از پرسشنامه‌های مختلف برای منظورهای گوناگون استفاده می‌شود که در فصل دوم تفصیل مورد بحث قرار گرفت. * کاربینی( وارسی کار) از طریق مشاهده و مصاحبه دومین تکنیک مهم برای جمع‌آوری اطلاعات عبارت از کاربینی از طریق مصاحبه و مشاهده کار در محیط انجام آن می‌باشد. طرز انجام کار این است که طراح( کارشناس) طبقه‌بندی مشاغل باید با تعیین هدف و وقت قبلی برای تکمیل اطلاعاتی که از طریق توزیع پرسشنامه قابل وصول نبوده است برای کاربینی و مشاهده کار به متصدی شغل مراجعه نماید و برای این منظور طراح باید قبلاً تمام اطلاعات، قوانین و مقررات لازم را در مورد شغل و تشکیلات مربوط مطالعه نموده باشد. برای کمک به دقت در امر کاربینی قبلاً چک لیست( برگ وارسی) با پرسشنامه‌ای تنظیم می‌شود تا برنامه و مراحل کار و اطلاعاتی که باید ثبت گردند مشخص شود نمونه‌هائی از پرسشنامه کاربینی در فصل تجزیه شغل آمده‌است. از کاربینی ممکن است برای اهداف خاص غیر از تجزیه شغل نیز استفاده کرد مانند مراجعه به واحدها برای تعیین مشاغل در سلسله مراتب سازمانی بررسی تفصیلی شغل زمانی که در مورد اجزای متشکله آن فیمابین اعضای کمیته طبقه‌بندی اختلاف نظر وجود دارد و غیره در مورد هر یک از کاربینیها نیز در مراحل مختلف صحبت خواهد شد. روشی که در واقع برای انجام کاربینی بکار گرفته می‌شود روش مصاحبه است ولی گاهی ممکن است فقط به مشاهده اکتفا نموده. مصاحبه روشی است برای جمع‌آوری اطلاعات که در تحقیقات مدیریت و علوم اداری نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد غالباً تصور می‌شود که مصاحبه کار ساده‌ای است ولی باید توجه داشت که یک مصاحبه موفقیت‌آمیز تکنیک خاص دارد وکارشناس طبقه‌بندی باید از روش آن اطلاع داشته باشد. بطور کلی مصاحبه گفتگوئی است که طبق نقشه و برنامه و هدفهای خاص انجام می‌گیرد. مسائلی که در مصاحبه‌های مربوط طبقه‌بندی مشاغل پیش می‌آید بقرار زیر است: * کارشناسی که جهت مصاحبه مراجعه می‌کند ممکن است با یک تعصب و تصور نادرست در مورد شغلی خاص روبرو باشد و بالنتیجه با این سابقه ذهنی سئوالات را طرح کند که غالباً در جهت تائید فکر قبلی و اولیه خودش باشد. در این صورت دچار اشتباه خواهد شد و شغل را آنگونه که هست نخواهد شناخت. * طرز فکر مصاحبه شونده نیز باید مورد توجه قرار گیرد. کارمندی که طرف مصاحبه قرار می‌گیرد غالباً‌ تصور می‌کند که سئوالات مستقیماً در مقام و حقوق او موثر خواهد بود، لذا در وضع روانی خاص قرار دارد و غالباً از دادن جواب صحیح خودداری می‌کند، بنابراین سئوال باید طوری باشد که مصاحبه شونده آزادانه بتواند به سئوالات جوابهای صحیح بدهد. البته موفقیت مصاحبه کننده نه تنها متاثر از طرز بیان و نگاه او خواهد بود بلکه باید با رفتار خود اعتماد مصاحبه شونده را نیز جلب نماید. * نکته دیگری که باید در مورد مصاحبه دقت شود این است که بار موفقیت حاصله بر دوش کارشناس طبقه‌بندی است. چه بسا کارمندی که کارشناس طبقه‌بندی برای جمع‌آوری اطلاعات به وی مراجعه می‌کند همکاری لازم را بعمل نیاورده پاسخهای قانع‌کننده به پرسشهای او ندهد. و این فقط کارشناس است که با داشتن هدف و برنامه می‌تواند نتیجه مطلوب را از مصاحبه بدست آورد و بنابراین مصاحبه کننده باید حدود موضوعی را که می‌خواهد در اطراف آن اطلاعاتی بدست آورد بدقت معلوم کند، اطلاعات اولیه را از منابعی که قبلاً به آن اشاره شد بدست آورد و در آخر وهله به روش مصاحبه متوسل شود. ج- بررسی نمودارهای سازمانی نمودارهای سازمانی از چهار نوع عمده تشکیل شده‌اند: * نمودار تشکیلاتی: اسکلتی است که تشکیلات هر سازمان را بصورت گرافیک مجسم می‌سازد. مطالعه و بررسی یک نمودار سازمانی اطلاعات زیر را بدست می‌دهد: - تقسیمات اصلی و واحدهای تابعه هر سازمان(اداره، دایره، شعبه) - سطح نسبی واحدهای سازمانی و خطوط فرماندهی و مسئولیت - ارتباط صف و ستاد و تشخیص موقعیت جغرافیائی نیز از بررسی این نوع نمودار حاصل می‌شود. نمودارهای سازمانی برای شناختن یک سازمان و وظائف آن و روابط واحدها با یکدیگر کمک موثری می‌باشد، ولی باید توجه داشت که ارزش نمودارها منوط به این است که با واقعیت امر تطبیق نمایند. * نمودار وظائف: که تنها اختلاف آن با نمودار سازمانی این است که در داخل هر شبکه سازمانی وظائف عمده هر واحد نیز قید می‌شود. * نمودار پرسنلی: نمودار پرسنلی شبیه نمودار سازمانی است با این تفاوت که در داخل هر شبکه سازمانی عناوین پستهای موجود در هر واحد نیز قید می‌شود. * نمودارهای جریان کار: که ضمن آن نحوه جریان کار مشخص می‌گردد. این نوع نمودارها چون مشخص کننده انجام گامهای کار می‌باشند برای شناخت اجزای متشکله کار، تجارب ویژه، مساعی جسمانی و غیر بسیار مفید هستند. د- مراجعه به مدارک و اسناد تدبیر چهارم برای جمع‌آوری اطلاعات عبارت است از بررسی راهنمای سازمان، انواع فرمهای مورد استفاده، روشهای مدون انجام کار، راهنمای ماشین‌آلات و وسائل، گزارش و نشریات. مراحل اساسی تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل 1- شناخت مشاغل و تعیین عناوین آنها پس از تهیه و تنظیم طرح مقدماتی تشکیل کمیته طبقه‌بندی و ارزشیابی و آموزش این کمیته، مرحله شناخت عناوین مشاغل آغاز می‌شود. این مرحله از کار ممکن است متضمن مراحل فرعی زیر باشد ولی بدانها محدود نمی‌شود. مولفین گامهای زیر را با توجه به کتب و نشریات خارجی و تجارب عملی خود در تهیه و تنظیم طرح طبقه‌بندی توصیه می‌نماید. الف: بررسی نمودارهای سازمانی و راهنمای سازمان بهترین ابزار برای شناخت عناوین مشاغل در یک سازمان بررسی نمودارهای سازمانی و راهنمای سازمانی(در صورت به روز بودن آن)می‌باشد. بررسی نمودارهای سازمانی، نمودار وظایف سازمانی و نمودار پرسنلی یک دید کلی و مقدماتی برای شناخت مشاغل و تفکیک رسته‌ها، رشته‌ها و طبقات شغلی در اختیار طراح قرار می‌دهد. وظیفه بررسی سازمانی و تهیه و ترسیم نمودارها با طراح نیست بلکه با واحد مهندسی سیستمها یا تشکیلات و روشها است که خود تخصصی جداگانه مرتبط با طراحی طبقه‌بندی است. گاهی ممکن است این وظیفه از طراح خواسته شود. در این صورت موضوع آن یک بررسی و یک قرارداد علیحده خواهد شد. مشروط بر اینکه طراح چنین تخصصی در زمینه مهندسی سیستمها و روشها داشته باشد. در هر حال این بخش از وظائف ارتباطی با طراح و کمیته ندارد و از وظائف مدیریت سازمان بشمار می‌رود و باید به تصویب و تائید آنها برسد. در هر حال شروع کار بدون دسترسی به نمودارهای وظائف و پرسنلی کاری عبث و اشتباه است. زیرا رسته‌ها و طبقات شغلی و تعداد افراد شاغل فعلی یا شاغل آینده مشخص نخواهد بود و طراح بنای کار خود را بر بینشی سست و ناپایدار قرار خواهد داد و مجبور خواهد بود تا تابع تصمیمات مدیریت در زمینه برخی از مشاغل که هنوز برای مدیریت روشن نیست باشد، به این امید که ضمن مراحل کار و قبل از اختتام تهیه طرح، مدیریت نیز در این زمینه تصمیم نهائی اتخاذ و نمودارها را ترسیم، تائید و ابلاغ نماید. با بررسی نمودارها وظیفه اجرای طرح از نظر تعیین عناوین ساده است. مشاغلی که باید طبقه‌بندی و ارزشیابی شوند با تعیین تعداد شاغلین آنها، از رسته‌ها و رشته‌ها استخراج و فهرست آنها در زمینه‌های شغلی متفاوت تهیه می‌شود. مثلاً‌ مشخص می‌شود که 70 نوع شغل با 380 شاغل در سازمان وجود دارد که باید طبقه‌بندی و ارزشیابی شوند. ذکر این نکته در اینجا ضروری می‌باشد که اظهارنظر در زمینه لزوم یا عدم لزوم شغل خارج از اختیارات طراح است(مگر اینکه مهندسی سیستمها نیز با او باشد.) زیرا این کارفرما است که تشخیص می‌دهد که به اقتضای حجم کار بعنوان مثال به یک تراشکار تمام وقت نیاز ندارد و شخصی را استخدام و به کار گمارده که وظیفه تراشکاری و جوشکاری را با هم انجام دهد یا رانند‌ه‌ای در استخدام دارد که وظیفه کارپرداز را نیز انجام می‌دهد. در این صورت وظیفه طراح صرفاً طبقه‌بندی و ارزشیابی شغل می‌باشد گو اینکه می‌تواند درباره عنوان شغل به مدیریت توصیه نماید، آنهم زمانی که انتخاب عناوین گمراه کننده باشد. مثلاً یک راننده ساده و یک راننده / کارپرداز را باید بصورت علیحده طبقه‌بندی و ارزشیابی کرد، زیرا دو شغل همنام را نمی‌توان در دو گروه متفاوت یا یکسان قرارداد. ب: بازدید از واحدهای سازمانی پس از بررسی نمودارها و استخراج مشاغل از آنها بازدید از واحدهای سازمانی و مصاحبه‌ای کوتاه با سرپرستان هر واحد، شناخت مشاغل و تسجیل عناوین آنها کار را تسهیل خواهد کرد. این بازدید دو نفع دارد. یکی آنکه تکلیف افرادی که در مشاغل مربوط خدمت نمی‌نمایند از طرف مدیریت مشخص میشود، دیگر اینکه مقدمه‌ای اساسی برای مرحله بعدی یعنی کاربینی از شغل خواهد بود. ج: تعیین رسته‌ها، رشته‌ها و طبقات شغلی براساس نمودارهای جاری(موقت) بدنبال بررسی نمودارهای سازمانی و همچنین نمودارهای جریان کار(اگر وجود داشته باشد)تعداد مشاغل یا طبقات شغلی، تعداد شاغلین فعلی و آینده تعیین خواهد شد و خطوط ارتباط فرماندهی مشخص خواهد گشت تا اساس طبقه‌بندی و ارزشیابی را فراهم سازند. 2- گردآوری اطلاعات درباره عوامل تشکیل‌دهنده شغل طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل متضمن مراحلی از تجزیه و تحلیل شغل است که همانطوریکه در فصل قبل ذکر شد، ضمن آن هر شغل به عوامل متشکله تجزیه و با دقت بررسی می‌شود تا تعیین شود عوامل اساسی در عملکرد شغل تا چه حد دخالت دارند. این عوامل اساسی مشخصات یا خصائص انسانی لازم (فیزیکی و روانی) برای انجام شغل می‌باشد و می‌توان آنها را در چهارچوب عنوان اصلی خلاصه کرد: مهارت، مسئولیت، مساعی(کوشش)، و شرایط کار که ذیلاً بشرح مختصر آنها می‌پردازیم: مهارت: عبارت از تسلط عملی و شناخت شغل می‌باشد و شامل تحصیلات، تجربه، آموزش، کارآموزی و غیره است. مساعی: عبارت از کوشش و زحماتی است که برای انجام موفقیت‌آمیز کار لازم است مثل مساعی جسمانی مصروفه برای کار یا مساعی ذهنی و روانی. مسئولیت: عبارت است از جوابگوئی برای عوامل مختلف از قبیل افراد، اموال، مواد، ابزار، وسائل و رویدادها است. شرایط کار: متضمن وجود شرایط نامطلوب یا حتی خطراتی است که قابل اجتناب نیستند. با وجودی که شرایط کار را نمی‌توان یک مشخصه انسانی تلقی کرد معذالک چون تأثیرات نامطلوب محیط کار را بر افراد نشان میدهد جزء عوامل اساسی در طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل منظور می‌شود. طبقه‌بندی و ارزشیابی شغل برمبنای سنجش و مقایسه ارزش عوامل مشروحه فوق در هر یک از مشاغل انجام می‌گیرد. بعنوان مثال هر گاه دو شغل در سه عامل مشترک باشند و یکی مثلاً به مهارت بیشتر احتیاج داشته باشد ارزش آن بیشتر خواهد بود. مشکل اساسی در اینجا تعیین حدود و میزان عوامل لازم در یک شغل نیست بلکه مقایسه ارزش نسبی هر یک از عوامل با یکدیگر است. بعنوان مثال آیا مهارت لازم در یک شغل دارای ارزش مساوی، کمتر، یا بیشتر از مسئولیت لازم در همان شغل است؟ به این سئوال در تکنیک ارزشیابی مقایسه عوامل پاسخ داده خواهد شد. گامهای ضروری جهت گردآوری اطلاعات درباره عوامل تشکیل دهنده شغل بقرار زیر می‌باشند: الف: گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه شناخت شغل و شاغل یک نمونه از پرسشنامه شناخت شغل و شاغل در ضمائم کتاب ارائه شده است که از طرف وزارت کار و امور اجتماعی برای طرحهای طبقه‌بندی و ارزشیابی در سازمانهای مشمول حقوق کار پیشنهاد شده است. پرسشنامه کاربینی این وزارتخانه هم در 10 صفحه بنام پرسشنامه شناخت شغل که باید از طرف طراح و کمیته تهیه شود کامل می‌باشد و تجزیه و ارزشیابی شغل را در حد الزامات صنایع تولید کشور امکانپذیر می‌سازد. احتمالاً خلاصه بودن پرسشنامه شناخت شغل و شاغل وزارت کار در سه صفحه به علت سطح پائین تحصیلات کارگران بوده است. در هر حال نقض پرسشنامه مذکور را پرسشنامه کاربینی رفع می‌کند. در اینجا ذکر چند نکته درباره تهیه و تنظیم پرسشنامه شناخت شغل و مشاغل ضروری است. اول اینکه پرسشنامه باید با توجه به عوامل اصلی و فرعی شغلی که قرار است ارزشیابی شوند تهیه شود. طبیعی است اگر قرار باشد فی‌المثل در طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل به هفت عامل فرعی توجه شود پرسشنامه آن با طرح طبقه‌بندی که حاوی 13 یا 14 عوامل است تفاوت خواهد داشت، درباره عوامل فرعی و چگونگی انتخاب آنها در مبحث تجزیه شغل بحث شده است. ثانیاً به علت تفاوت در محتوی و سیستم ارزشیابی هر یک از روشهای چهارگانه(رتبه‌بندی، درجه‌بندی، مقایسه عوامل، امتیازی) باید پرسشنامه‌ای متناسب با آن تهیه کرد. ثالثاً‌ ماهیت وظائف در سازمانهای مختلف(اداری، تولیدی، خدماتی، بازرگانی، بانکداری، تحقیقاتی و غیره)ایجاب می‌نماید تا پرسشنامه‌ای تهیه شود که حداکثر اطلاعات مورد لزوم در تجزیه شغل گردآوری شود. بنابراین ضمن ارائه دو نمونه پرسشنامه ارائه شده در بخش ضمائم، انتخاب و تدوین پرسشنامه مناسب برای طبقه‌بندی و ارزشیابی هر نوع سازمان را به خواننده واگذار می‌نمائیم. البته پس از آنکه با جنبه‌های تکنیکی طبقه‌بندی و ارزشیابی آشنائی پیدا کردند، تهیه و تنظیم پرسشنامه‌ای که پاسخگوی الزامات گردآوری اطلاعات باشد مشکل نخواهد بود. ب- بررسی پرسشنامه‌های گردآوری شده و طبقه‌بندی آنها پس از اینکه پرسشنامه‌ها از طریق کارگزینی یا امور اداری سازمان توزیع تکمیل و جمع‌آوری شد طراح، طبقه‌بندی اطلاعات را آغاز می‌کند. در این مرحله از کار مشاغل همسان و همنام ابتدا بصورت رسته و رشته شغلی تفکیک می‌شود. همانطور که قبلاً‌ نیز اشاره شد، رشته‌های شغلی عبارتنداز یک یا چند «طبقه‌ شغلی» که از نظر نوع کار یکسان بوده لیکن از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام کار دارای سطوح و مراتب مختلف‌اند. مانند حسابدار طبقه 1،2،3و4 انباردار طبقه 1و 2و مسئول انبار. در حالی که «رسته» مجموعه مشاغلی است که از لحاظ فعالیت، نوع کار و حرفه وابستگی نزدیک دارند و با یکدیگر کادر وسیع حرفه‌ای را تشکیل می‌دهند، مثل رسته پزشکی رسته مالی، رسته تولید، رسته فنی. نحوه کار بدین شکل است که پرسشنامه‌ها مطالعه و ابتدا بصورت رسته تفکیک می‌شوند: رسته اداری، رسته مالی، رسته تولید، رسته بازرگانی، رسته فنی و غیره. پس از آن دسته‌بندی مشاغل داخل رسته انجام می‌گیرد. بعنوان مثال اگر مدیریت مالی 14 شاغل داشته باشد 14 پرسشنامه وجود خواهد داشت که مطالعه عناوین و محتوای آنها نشان خواهد داد که برخی از مشاغل همنام و تقریباً‌ یکسان هستند و علت آن استفاده از وجود چند کارمند در مشاغل مشابه است. این مدیریت فی‌المثل دارای چهار سرپرست (سرپرست حسابداری مالی، سرپرست حسابداری، سرپرست حقوق و دستمزد و سرپرست حسابداری صنعتی)است که هر کدام از آنها یک پرسشنامه خواهد داشت. تحت نظر سرپرست حسابداری مالی، 2 متصدی فروش (همنام و تقریباً یکسان)، 3 متصدی صدور اسناد، 1 متصدی کنترل تنخواه‌گردان 3 دفتردار، 2 متصدی رسیدگی داخلی، 1 بایگان و 1 کارمند دفتری وجود دارند. بنابراین در قسمت مدیریت مالی 8 نوع شغل، با 14 شاغل وجود خواهد داشت که باید دسته‌‌بندی شوند. این دسته‌بندی در تمام واحدها اجرا می‌شود، یعنی مشاغل همنام و تقریباً یکسان در یک قفسه (پوشه)قرار می‌گیرند. هدف اول از این دسته‌بندی تعیین تعداد مشاغل و دسته‌بندی مشاغل همنام و یکسان است تا مبنائی برای ارزشیابی مشاغل(مرحله بعد)فراهم شود. زیرا مشاغل همنام و همسان یکجا بررسی و ارزشیابی خواهند شد، بدون آنکه به شاغل شغل توجهی شود. نام این تکنیک ارزشیابی مشاغلاست و نه ارزشیابی شاغل. منتها برای اینکه بتوانیم شغلی را طبقه‌بندی و ارزشیابی کنیم، ناچاریم دقیق‌ترین اطلاعات را از شاغل شغل بدست آوریم. هدف دوم از این دسته‌بندی آن است که مشاغلی که به صورت همنام و همسان گردآوری شده‌اند، در موقع ارزشیابی اطلاعات کاملتر و متنوع‌تری درباره یک شغل در اختیار طراح قرار می‌دهند. نمونه آن وجو سه دفتردار می‌باشد که هر کدام جداگانه اطلاعاتی در مورد شغل خود ارائه نموده‌اند. ذکر چند نکته در مورد این گام ضروری است: * مشاغل همنام و همسان ممکن است در واحدهای مختلف وجود داشته باشند(شغل کارمند دفتری در مدیریت مالی و در مدیریت اداری) بنابر این یکجا ارزشیابی خواهندشد. * تفاوت جزئی در شرح وظائف منجر به ایجاد مشاغل جداگانه نخواهد شد، مگر اینکه تجزیه و ارزشیابی شغل آنرا الزام‌آور سازد.


دسته‌بندی نشده

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :

دسته بندی: دسته‌بندی نشده

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

مطالب مرتبط

دسته‌بندی نشده

3 (1261)

ابتذال فراگیر درد این نسل را باید درک کرد راه درمان اساسی این است که اول ما درد این نسل را بشناسیم‏‌‏ ، درد عقلی و فکری، دردی که نشانه بیداری است یعنی آن چیزی ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1249)

تعریف روانشناسی: عنوان کتاب حاضر، نویسنده را موظف می‎دارد که «روان‎شناسی» را، بدواً به صورت هر چه ساده توضیح و تشریح نماید. و سپس از «محیط اداری» تعریف به دست دهد. چه، شرط مبادله‌صحیح اطلاعات ادامه مطلب…

دسته‌بندی نشده

3 (1250)

تعریف روانشناسی: عنوان کتاب حاضر، نویسنده را موظف می‎دارد که «روان‎شناسی» را، بدواً به صورت هر چه ساده توضیح و تشریح نماید. و سپس از «محیط اداری» تعریف به دست دهد. چه، شرط مبادله‌صحیح اطلاعات ادامه مطلب…

background