کاهش تحلیل رفتگی شغلی

محققین پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی بر اساس دیدگاهشان در زمینه تحلیل رفتگی شغلی، روش های مختلفی را جهت درمان آن به کار برده اند. برای مثال، دانشمندانی که از مدلهای روان درمانی برای بررسی وضعیت تحلیل رفتگی شغلی استفاده نموده اند، پیشنهاد می کنند از روش های گروه درمانی یا درمان فردی برای معالجه تحلیل رفتگی افراد استفاده شود.

فاربر براین باور است که محققین فشار درمانی، تکنیکهای کاهش فشار روانی را پیشنهاد
می کنند: روان شناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانند کاهش نسبت میان تعداد کارکنان، کاهش سرعت کار، جلب توجه مسئولین به مشکلات پرسنل و دادن استقلال بیشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصیه کرده اند. و بالاخره اغلب روان شناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با تحلیل رفتگی شغلی است، بر اساس  این دیدگاه محل های کار باید به نحوی سازماندهی شود که نیازهای کارکنان برآورده شود. این روش می تواند احساس تنها بودن و برخوردهای غیر منطقی پرسنل را کاهش داده و موجب بهبود روحیه و کارایی آنها شود. (نظری، 1382)

فروید منبرگر (1975) موفقیتهایی را با استفاده از روش های کوتاه مدت و اهداف محدود به دست آورد.

ولی برای درمان این سندرم راه حل های مختلفی  از قبیل برنامه های آموزشی، تغییر شغل شخصی، محدود کردن و کم کردن ساعات کار، استراحت کردن، مرخصی گرفتن، مبادله کردن اطلاعات و تجارب مربوط به تحلیل رفتگی در بین کارمندان و حمایت اجتماعی آنان را پیشنهاد می کند.

راگلس (1992) طراحی سیستم های حمایتی را یکی از مهمترین جنبه های افزایش مقاومت افراد نسبت به تحلیل رفتگی شغلی معرفی کرده است و می افزاید، سیستم های حمایتی قوی،  اساس رشد حرفه ای و عینی در محل کار محسوب شده و موجب کاهش حساسیت فرد نسبت به تحلیل رفتگی شغلی، ترک خدمت و یا تغییر شغل می شود.

لنگستر (1988) یکی از بهترین روشها جهت مقابله با فشار روان را جستجوی حمایت از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران، خانواده و یا گروه اجتماعی می داند وی مراقبت و حمایت به موقع و موثر جسمی، روحی و اجتماعی را در کنار شبکه های حمایتی اجتماعی و خانوادگی، عامل افزایش مقاومت فرد در برابر بیماری های روحی در سطح جامعه می داند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   مدیریت تغییر

تحقیقات فاربر (1983) نیز نشان داد که سیستم های حمایتی در منزل و محل کار ، فرد را از تحلیل رفتگی شغلی مصون نگاه می دارد به طوری که میزان دسترسی به حمایت در محیط کار و همچنین زندگی غیر شغلی فرد به طور معنا داری ارتباط  معکوس با تحلیل رفتگی شغلی دارد. در این تحقیقات اثرات تعدیلی حمایت اجتماعی از سوی افرادی از قبیل  همکاران، همسر، خانواده و دوستان مورد تایید قرار گرفته است.

به طور کلی (فاربر) ایجاد سیستم های حمایتی غیر رسمی را اولین گام در جهت پیشگیری موثر از پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی می داند و می افزاید گام بعدی در جهت فائق آمدن بر تحلیل رفتگی ایجاد سیستم های قوی حمایت رسمی است.

فاربر(1982) علی رغم مشهود بودن ارزش حمایت نمی توان آن را علاج نهایی تحلیل رفتگی شغلی به شمار آورد، زیرا بسیاری از مواردی که موجب بروز اختلاف نظر در محل کار می شود از شکل گرفتن روابط  عاطفی  متقابل در بین همکاران جلوگیری می کند. از سوی  دیگر حمایت اجتماعی  اگرچه موجب تخفیف اثرات فشار روانی به فرد شده، اما قادر به تغییر شرایط محیط کاری که ایجاد فشار می کند نمی باشد. به همین جهت وی معتقد است که حمایت اجتماعی  ضرورتاً اولین گام استراتژی تغییر محسوب می شود.

از جمله پیشنهادات دیگر جهت  پیشگیری از تحلیل رفتگی شغلی می توان به نظریه نقش  همکاران، دوستانه و افراد فرسوده اشاره کرد،  اساس این نظریه وجود احساس مشترک در بین افراد است مبنی بر نیاز به صحبت در مورد مشکلاتشان با دیگران، لذا پیشنهاد می شود افراد به جای کناره گیری و کنار کشیدن خود در زمینه مشکلاتشان با منابع حمایتی صحبت کرده اولویت هایی را دسته بندی نموده، سازماندهی کنند. در فعالیت های اجتماعی و تفریحی شرکت کرده و در صورت عدم تخفیف فشار روانی یا تحلیل رفتگی شغلی، به طور جدی در زمینه تغییر شغلشان تصمیم گیری نمایند (فاربر 1984).

توسعه سیستم های حمایتی قوی امید بخش ترین روش مقابله در برابر تحلیل رفتگی شغلی محسوب می شود، سیستم های حمایتی فردی و قوی می توانند اثرات مخرب فشارها را تعدیل و احتمال بروز تحلیل رفتگی شغلی را که کاهش دهند (تایلر و الیسون 1994).

 

دسته‌ها: آموزشی