گ به عنوان سرمایه و دارایی های اجتماعی نظر دارند (اینکلز و لوینسون، ۱۹۶۹). فرهنگ ها را میتوان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ می تواند بازتاب الگوهای فکری، نحوه ابراز احساسات، اعمال (هریس، ۱۹۸۷)، عکس العمل ها (کلاک هان، ۱۹۵۱)، ارزشها و ایده ها و دیگر نظام های معنی دار نمادین (کروبر و پارسونز، ۱۹۵۸) باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال می یابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهای شخصی گروه های انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است (کلاک هان، ۱۹۵۱).
۲-۴ – تعاریف فرهنگ سازمانی۱
میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تأثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، ۱۳۹۰).
اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، ۱۳۸۰).
لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، ۱۳۷۷).
استانلی دیویس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: ((فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باورهای مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستورهائی فراهم می آورد)).
پیترز و واترمن، فرهنگ را “مجموعهای از ارزش های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود”، تعریف کرده اند (عاقل، ۱۳۸۳).
دنیسون، فرهنگ سازمانی را “کاربردی برای تعیین ارزش ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند” (دنیسون، ۲۰۰۶).
کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی‏ زنده می ‏خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم‏ در عمل از خود آشکار می‏ سازند، راهی که به طور واقعی می ‏اندیشند و احساس می ‏کنند و شیوه‏ ای که‏ به طور واقعی با هم رفتار می ‏کنند، تعریف می‏کند. ادگارشاین، نیز معتقد است که “فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه‏ برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی‏ و تکامل داخلی آن را یاد می‏ گیرند و چنان خوب‏ عمل می ‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به‏ اعضای جدید آموخته می ‏شود” (دنیسون، ۲۰۰۶).
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی‏ عبارت است از: ((اندیشه مشترک اعضای یک‏ سازمان که آن را از سازمان دیگر متمایز می ‏کند)).
این پژوهشگر می ‏نویسد: فرهنگ:
۱- تاریخچه سازمان را منعکس می‏کند.
۲ – به مطالعه انسان ‏شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می ‏شود.
۳- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‏اند، شکل گرفته است.
۴- حرکت آن کند و سخت است.
۵- تغییر آن به سختی صورت می ‏گیرد (هوشمند همدانی، ۱۳۷۹).
فرهنگ سازمانی، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (ال دفت، ۱۳۸۶ ).
دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نمادهای که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، می داند (دنیسون، ۲۰۰۱).
فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجارهای رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود (سیدجوادین، ۱۳۷۸).
فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و باورها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود (الوانی، ۱۳۹۰).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باورها و ارزش های مشترک و هنجارهای پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند (گاردن، ۱۳۸۸).
بیکر ادوین‏ (۱۹۸۰)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی‏ فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:
۱) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت ‏هایی‏ که به فرد در سازمان داده می ‏شود.
۲) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.
۳) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان‏ برای کارکنان ایجاد می ‏شود.
۴) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به‏ معنای یک کل.
۵) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه‏ کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه‏ عملکرد اعضای سازمان.
۶) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش‏ آنها به صداقت و راستی درباره‏ تحمل و حل اختلافات.
۷) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، ۱۳۸۵).
استیفن رابینز، در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی، ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند:
۱- آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضا از آن برخوردارند.
۲- حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
۳- هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
۴- ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
۵- وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
۶- سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
۷- نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
۸- شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۹- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطرپذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲- پذیرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باورها و هنجارهای غالب از سوی اعضا و ترویج آنها (عاقل، ۱۳۸۳).
بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که “رابینز” انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می ‌رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیک ها و رویه ‌‌های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد (مردم گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان ها تصمیم ‌گیری می‌ کند.
۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت ها و ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.
۶- جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جُو؛ به جای اینکه سهل‌ انگار باشند.
۷- ثبات: میزانی که فعالیت های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه ‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌ دست می‌ آید (پور کاظمی و شاکری، ۱۳۸۸)
۲-۵- عوامل مؤثر در شکل گیری فرهنگ سازمانی
به عقیده ادگار شاین، فرهنگ سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست، شکل می گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی.
ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو سازد.
ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام های ذیل است:
جدول ۲-۱: گامهای ثبات و بیرونی و بقا
۱. ماموریت و راهبرد
کسب فهم مشترک از ماموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و نهان سازمان
۲. اهداف
توسعه دادن توافق عمومی به سوی اهداف، از طریق مأموریت اصلی
۳. وسایل
توسعه دادن توافق عمومی در وسایلی که باید برای رسیدن به اهداف استفاده کرد. همچون ساختارهای سازمان، تقسیم کار، سیستم کار، سیستم پاداش و سیستم اختیار
۴. اندازهگیری
ایجاد ملاک هایی برای اندازه گیری آنچه توسط گروه و افراد انجام می شود همچون سیستم کنترل و نظارت
۵. اصلاح
اصلاح راهبردهای برای رسیدن به اهداف مورد نظر
منبع: (ادگار شاین، ۲۰۰۴)
یگانگی درونی مربوط به ایجاد و حفظ و روابط کاری اثر بخش بین اعضای سازمان است و شامل موارد زیر است:
جدول ۲-۲: جوانبی در مورد یگانگی درونی
۱. ایجاد زبان و مفاهیم مشترک
اگر اعضا نتوانند با هم ارتباط برقرار کنند و همدیگر را درک کنند تعریف گروه غیر ممکن است، یعنی تشخیص روش های ارتباط و ایجاد معانی مشترک برای مفاهیم مهم ضروری است.
۲. تعریف حدود و ملاک هایی برای دخالت و ممانعت
گروه باید بتواند خودش را تعریف و مشخص کند و کسی که در داخل یا بیرون آن قرار دارد و همچنین تعیین ملاک های برای عضویت مشخص در گروه
۳. توزیع خدمات و منزلت
تبین قواعد و ملاک های برای کسب و نگهداری قدرت پایگاه و حفظ و از دست دادن آنها
۴. توسعه دادن هنجارهای صمیمیت و دوستی و محبت
اجماع در این حوزه برای کمک به اداره کردن احساسات دوستی، مهر و محبت حیاتی است.
۵. تعریف و تعیین پاداش
هر گروهی باید رفتارهای خوب یا مضر را بداند و بایستی آنچه پاداش برانگیز است یا آنچه که موجب تنبیه است را بداند. از طریق ایجاد نظام های تشویق رفتارهای مطلوب منع و تنبیه رفتارهای نامطلوب
منبع: (ادگارشاین، ۲۰۰۴)
۲-۶- کارکردهای فرهنگ سازمانی
۱- اعطای هویت و شخصیت به

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع تحقیق درمورد نرم افزار، ارگونومی، قابلیت اطمینان، طراحی الگو
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید