بردبار هستند و افراد پذیرفته اند که نمی توانند برای تغییر کار را انجام دهند (رستمی، ۱۳۸۸).
د) مردسالاری:
جوامع ترکیبی از خصوصیات مرد سالاری و زن سالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا باشد. جوامع را می توان به دو دسته تقسیم کرد. گروه اول، آنهایی هستند که خصوصیات مرد گرا دارند و گروه دوم، جوامعی هستند که خصوصیات زنانه بیشتری دارند. در جوامع مرد گرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایه گذار نقش اجتماع متفاوتی برای زن و مرد می شود. در جامعه مردانه انتظار می رود قاطع، جاه طلب و رقابت گرا باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند.
در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت احترام می گذارند و اهمیت می دهند. از زنان انتظار می رود که به جنبه های غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند. در جوامع زن سالار، نقش و حدود اجتماعی مرد و زن با هم نقاط مشترک زیادی دارند. در چنین جامعه ای قابل قبول است که زن و مرد هر دو جاه طلب و رقابت گرا باشند. همچنین قابل قبول است که زن و مرد هر کدام به دنبال موقعیت های مالی بروند و از همراهی با بیچارگان و نیازمندان و کم قدرت کوتاهی نکنند. در هر دو جامعه چه جامعه مرد سالاری و چه جامعه زن سالاری در سازمان های تولیدی و خدماتی و مؤسسات اداری و سیاسی ارزش های مردانه برتر می باشند. تأثیر این بعد در مدیریت و سازمان خصوصیات ناظر بر مرد سالاری و زن سالاری به اهمیتی بستگی دارد که افراد برای کسب درآمد، مورد شناسایی قرارگرفتن، موفقیت و چالش قائل می شوند. بنابراین نظام پاداش و سبک مدیریت به وسیله جهت گیری جامعه نسبت به این ویژگی ها تحت تأثیر قرار می گیرد (رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۱۲- گونه شناسی های فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه تمرکز بحث بر روی کار نویسندگان منتخب بوده، در ادامه کار هر یک از طبقه بندی های چهار گانه مورد نظر تشریح می شود و سپس بر اساس شش معیار فوق، مورد ارزیابی قرار میگیرد.

۲-۱۲-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین بر مبنای مدل چارچوب ارزش های رقابتی بنا نهاده شده است. از این چارچوب، چهار نوع فرهنگ غالب به دست می آید (OCAT). فرهنگ مبنای تنظیم پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی از آنجا که فرهنگ، ارزش های اصلی، مفروضات اساسی، تفسیرها و نگرش های موجود در یک سازمان را توصیف میکند. انتظار میرود که کلیه ویژگی های سازمان ها در این چهار نوع فرهنگ منعکس شود.
شکل گیری و توسعه چارچوب ارزش های رقابتی منشأ شکل گیری چارچوب ارزش های رقابتی از تحقیقات انجام شده روی شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها (کمپل و همکارانش، ۱۹۷۴) آغاز شد. این لیست شاخص ها توسط کوئین و روهرباخ (۱۹۸۳)، به منظور تعیین الگو یا دسته بندی آنها در چند مقوله، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت، و دو بعد اصلی ظاهر شد که شاخص های مزبور را در چهار دسته سازماندهی می نمود. یک بعد، شاخص هایی از اثربخشی را که بر انعطاف پذیری تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر ثبات تأکید داشتند متمایز میساخت. بدین معنا که برخی از سازمان ها اگر پویا و انطباق پذیر باشند (مثل میکروسافت و نایک)، به نظر اثربخش می رسند، در حالی که برخی دیگر از سازمان ها اگر قابل پیش بینی و ثابت باشند. (مثل اکثر دانشگاه ها و نمایندگی های دولت) به نظر اثربخش می آیند. این بعد، پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سوی آن سازمان های منعطف و در سوی دیگر آن سازمان های باثبات قرار می گیرند. بعد دوم شاخص هایی از اثربخشی را که بر جهت گیری درونی و انسجام تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر جهت گیری های بیرونی و تمایز تأکید می ورزیدند، متمایز می ساخت. به طور مثال برخی از سازمان ها به دلیل برخوردارى از ویژگی هماهنگی های درونی بالا (مثل IBM هولت – پک کارد) سازمان های اثربخشی تلقی می شوند، در حالی که برخی از سازمان ها به دلیل آنکه بر تعامل و یا رقابت با سازمان های بیرون از مرزهای خود تمرکز می کنند (مثل تویوتا و هوندا)، اثربخش محسوب می شوند. این بعد نیز پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سر طیف آن سازمان های به هم پیوسته، هماهنگ و هم صدا قرار دارد و در سر دیگر آن، سازمان های مستقل و مجزا از هم. از تقاطع این دو پیوستار چهار ربع شکل میگیرد که هر یک نمایانگر مجموعه ای متمایز از شاخص های اثربخشی است. این شاخص ها، ارزش های پایه ای را که سازمان ها بر آن اساس مورد قضاوت قرار می گیرند، تعریف می کند.

شکل۲-۲:چارچوب ارزشهای رقابتی(کامرون و کوئین، ۳۵:۲۰۰۶)

۲-۱۲-۲- چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی
۱- فرهنگ سلسله مراتبی
سازمانی دارای فرهنگ سلسله مراتبی است که بر ثبات و کنترل تأکید می ورزد، مکانی کاملاً رسمی و ساختار یافته برای انجام کارهاست و رویه ها به گونه ای تعریف شده اند که مشخص می کنند هر فرد چه کاری باید انجام دهد. حفظ و نگهداری و حرکت آرام سازمان بسیار حیاتی است و عامل انسجام و یکپارچگی سازمان، قوانین رسمی و سیاست هاست. توجه بلندمدت سازمان بر حفظ ثبات و عملکرد بالا همراه با کارآیی و عملیات آرام آن است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲- فرهنگ باشگاهی
سازمانی دارای فرهنگ باشگاهی است که بر حفظ و بقای درونی و انعطاف پذیری، علاقه به افراد و حساسیت نسبت به مشتریان تأکید دارد. مکان و فضای کاری سازمان ها با فرهنگ باشگاهی بسیار دوستانه است. انسجام سازمانی از طریق وفاداری به سنت ها ایجاد میشود و تعهدات سازمانی بسیار بالاست.
سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و دستیابی به درجه بالایی از انسجام و اخلاق تأکید می ورزد و پاداش ویژه ای برای کارهای گروهی، مشارکت و توافق آراء قائل است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۳- فرهنگ بازاری
سازمانى دارای فرهنگ بازاری است که بر موقعیت یابی بیرونی همراه با نیاز به ثبات و کنترل تأکید میورزد. چنین سازمان هایی نتیجه گرا هستند و توجه اصلیشان انجام درست کارهاست. کارکنان با یکدیگر رقابت نموده و هدف جو هستند. رهبران چالش طلب، مولد و سختکوش هستند. آن چیزی که سازمان را به هم متحد می سازد، تأکید بر برنده شدن است. تأکید بلندمدت بر اقدامات رقابتی و دستیابی به اهداف و مقاصد کمّی است و موفقیت برحسب میزان نفوذ در بازار تعریف می شود (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۴- فرهنگ ادهوکراسی
سازمان هایی دارای فرهنگ ادهوکراسی هستند که بر موقعیت یابی بیرونی و انعطاف پذیری بالا و فرد گرایی تأکید می ورزند. فضا و محیط کاری چنین سازمان هایی پویا، کارآفرین و خلاق بوده و کارکنانی ریسک طلب، همراه با رهبرانی نوآور و خلاق را ترغیب می کند. آن چیزی که مایه انسجام سازمان های دارای فرهنگ ادهوکراسی می شود، تعهد به تجربه گرایی و نوآوری است. تأکید بر آن است که در لبه پرتگاه حرکت شود. تأکید بلندمدت چنین سازمان هایی بر رشد و کسب منابع جدید است و موفقیت در آنها به معنای منحصر به فرد شدن و ارائه تولیدات یا خدمات نوین (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱۳- ارزیابی گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی کامرون و کوئین، دارای شکلی زیبا و مختصر بوده و از ظرافت لازم برخوردار است. به عبارت دیگر، چهار نوع فرهنگ مورد بحث، به نسبت مفاهیمی روشن بوده و منعکس کننده معنای غنی از نظر شکلی است. اما از جهت محتوا گرچه برخی از نکات برجسته از جمله توجه به محیط داخل و خارج و تأکید بر انعطاف پذیری و تغییر دارد، ولی فاقد اعتبار لازم از جهت پوشش کامل مفروضات اساسی و ارزش های محوری براساس دیدگاه شاین (۱۹۹۲) است. بنابراین در مقیاس سادگی، طبقه بندی کامرون و کوئین به لحاظ شکلی عالی، ولی از جهت محتوایی متوسط ارزیابی می شود. به لحاظ معیار “قابلیت به کارگیری روش های مختلف تحقیق”، باید توجه داشت که برای تشخیص فرهنگ سازمانی در این نوع، از ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده می شود. این ابزار در شکل پرسشنامه هایی ارائه می شود و از افراد خواسته می شود تا فقط به شش قلم از ویژگی های غالب، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، چسب سازمان، تأکیدات استراتژیک و عوامل موفقیت پاسخ دهند.
این ابزار کمک می کند که از طریق امتیازدهی به آن، نیمرخی از فرهنگ سازمان به دست آید (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶). به عبارت دیگر کاربرد هر نوع روش دیگری به غیر از روش معرفی شده توسط کامرون و کوئین جایز نیست. بر این اساس می توان گفت که کاربرد این گونه شناسی در دیگر روش های تحقیق از جمله روشهای تحقیق کیفی اندک بوده، لذا این طبقه بندی از جهت به کارگیری روش های مختلف تحقیق نمره پایینی را کسب می کند.
از جهت معیار “توانایی درک تغییر فرهنگی”، گرچه این نویسندگان تأکید بر توانایی این ابزار جهت در تغییرات فرهنگی را دارند ولی امکان مطالعه نظام مند تغییرات فرهنگی در چارچوب مزبور وجود ندارد. البته کاربرد تجویزی ابزار و روش معرفی شده چه بسا بتواند تصاویری را در نقاط متعدد و در موقع مناسب از فرهنگ سازمانی ارائه دهد. این تصاویر دلالت بر فرآیند تغییر ندارد اما میتواند اندازه و جهت تغییر را نشان دهد. بنابراین الگوی کامرون و کوئین برای شناخت و توصیف تغییرات فرهنگی تا حد متوسطی مفید می باشد.
از جهت معیار برخورداری از “چارچوب مفهومی”، گر چه این محققین مدعی اند که ابزار سنجش آنها بر پایه مدل نظرى چارچوب ارزش های رقابتی استوار است، ولی باید اذعان نمود که مبنای تدوین چارچوب ارزش های رقابتی آنها شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها بوده است. که توسط کمپل و همکارانش (۱۹۷۴) تدوین گردیده است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
بر این اساس می توان گفت که گر چه گونه شناسی معرفی شده توسط کامرون و کوئین دارای چارچوب مفهومی مبتنی بر مبانی تجربی است ولی مى توان گفت که الگوی مزبور فاقد چارچوب نظرى یکپارچه است. در نتیجه الگوی آنها از این جهت در حد متوسط ارزیابی میشود.
از جهت معیار “قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها”، کامرون و کوئین مدعی اند که ابزار معرفی شده آنها در بیش از هزاران سازمان برای پیشبینی عملکرد سازمانی، شناخت شیوه تفکر اعضای سازمان، شناخت و پیشبینی تحولات محیطی به کار رفته است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۰(.
بنابراین می توان گفت که ابزار معرفی شده به خوبی می تواند نیمرخ فرهنگی هر نوع سازمانی اعم از سازمان های نظامی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را به تصویر کشاند. بر این اساس الگوی مزبور از این جهت عالی ارزیابی می شود.
از جهت معیار “شناسایى ویژگی ممتاز” به زعم کامرون و کوئین، چارچوب ارزش های رقابتی ایشان علاوه بر شکل دادن ارزش های فرهنگی و سازماندهی آنها، خصوصیات و ویژگی های سازمان را نیز نظم می

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه ارشد با موضوعجهان اسلام، آرامش خاطر، مصالح مرسله
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید