سازمان و چشم انداز آتی سازمان را ترسیم کند. هنگامی که رسالت سازمان تغییر می یابد جنبه های دیگر فرهنگ سازمانی نیز تغییر می یابند (دنیسون، ۲۰۰۱).
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه
مجموعه مؤلفه های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی ویکپارچگی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ انعطاف پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم گیری، اهداف و غایات و فرادید.
جدول ۲-۳: خلاصه ای از مدل ها و طبقه بندی ها در مورد بررسی در فرهنگ سازمانی
ردیف
مدل
صاحب نظر
مؤلفه های مدل ارائه شده
۱
AGIL
پارسونز
تطابق، تحقق هدف، یکپارچگی، مشروعیت.
۲
تئوری Z
ویلیام اوچی
تعهد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم ارزشیابی سازمان، مسیر شغلی کارکنان، سیستم کنترل در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان، توجه نسبت کارکنان.
۳
هفت S
پیتر و واترمن
استراتژی، ساختار سازمان، سیستم های رایج، سبک رهبران، مهارت های مدیران، کارکنان، نمادها.
۴
شاین
شاین
مصنوعات و چیزهای قابل رؤیت، ارزش های حمایتی، مفروضات اساسی.
۵
آلن کندی
آلن کندی
سرعت بازخورد، ریسک پذیری.
۶
کوئین
کوئین
تحقق اهداف، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری.
۷
میلر
میلر
انواع شخصیت مدیر، فرد سالاری، عدم اطمینان، ساختار رسمی.
۸
سانی فیلد
سانی فیلد
خبرگی، سابقه خدمت، ریسک پذیری، تغییر پذیری
۹
دشیند و فرلی
دشیند و فرلی
رقابت پذیری، تغییر پذیری، ساختار رسمی، انسجام و هماهنگی
۱۰
رکس
رکس
ساختار رسمی، ابتکار عمل، تعهد بین فرد و سازمان
۱۱
هندی هریسون
هندی هریسون
ساختار رسمی، منبع قدرت، فرد سالاری، خبرگی
۱۲
گافی و جونز
گافی وجونز
جامعه پذیری، همبستگی و انسجام
۱۳
دیل و کندی
دیل و کندی
میزان تعهد به ارزش ها، تعداد اعضای متعهد
۱۴
کریتز و کینیکی
کریتز و کینیکی
ارضای نیاز کارکنان، کار و تعامل با دیگران، کمال جویی(رقابت).
۱۵
فرنهام و گانتری
فرن هانتری
تعامل و مشارکت، روابط بین افراد، توافق، ساختار رسمی، سلسله مراتبی، تنبیه، تشویق، منبع قدرت، تنبیه، تشویق، منبع قدرت، رقابت پذیری، کمال جویی، تحقق اهداف، رشد.
ردیف
مدل
صاحب نظر
مؤلفه های مدل ارائه شده
۱۶
هافستید
هافستید
فاصله قدرت، اجتناب از پدیده عدم اطمینان(ابهام گریزی)
۱۷
دنستون
دنیسون
توانمند سازی، تیم محوری، ارتقاء قابلیت، ارزش های بنیادی، توافق، انسجام و هماهنگی، ایجاد تغییر، تمرکز بر مشتری، یادگیری سازمانی، رهنمودهای استراتژیک، اهداف و مقاصد، چشم انداز
۱۸
لیت و استرینگر
لیت و استرینگر
استاندارد، پاسخ گویی، دریافت پاداش، خطر پذیری، صمیمیت، حمایت، تضاد، هویت،
۱۹
بارون و الترز
بارون والترز
ارزش ها، سیستم ها و خط مشیها، ساختار و فناوری، راهبرد
۲۰
کرت لوین
کرت لوین
فرایند رهبری، انگیزش، ارتباطات، تصمیم گیری، فرایند کنش متقابل، هدف گذاری، کنترل فرهنگی

۲-۱۱- طبقه بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه صاحبنظران
۲-۱۱-۱- طبقه بندی درویس و میلر
میلر تلاش کرد فرهنگ سازمانی را با انواع شخصیت مدیران مطابقت دهد و ویژگی های هریک از آنها را به تصویر بکشد. کوشش های این محقق منجر به تبیین پنج فرهنگ سازمانی شد که به صورت ذیل به هریک از آنها اشاره می کنیم:
۱) فرهنگ سازمانی فرهمند
فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پر هیجان همراه است. در این فرهنگ تأکید بر فرد سالاری مبالغه آمیز بوده است به ویژه در رده های بالا. این مدیران نیاز بسیار شدیدی به خودنمایی و سرشنایی بیرونی از شرکت دارند. هدف شرکت رشد سریع کردن است تصمیم گیری بر پایه اشراق، گمان و حدس بدون تحلیل دقیق از محیط یا ظرفیت های درونی سازمان استوار است.
۲) فرهنگ سازمانی وسواسی
فرهنگ سازمانی وسواسی سبک شحصیت بدگمان پدید می آورد شخص بدگمان احساس می کند که دیگران سر درپی او نهاده اند و از این رو نمی توان به آنها اطمینان کرد. در این فرهنگ ها اساس نیرومندی از بی اعتمادی و بدگمانی آنها وجود دارد.
در فرهنگ های وسواسی اعضای سازمان به آسانی اطلاعات مهم در اختیار دیگران نمی گذارند. زیرا از آن بیم دارند که به ضرر خودشان بینجامد. در این سازمان ها اعضای سازمان به صورت منفعل عمل می کنند و به صورت فعال در کارهای مهم سازمان شرکت نمی جویند.
۳) فرهنگ سازمانی پرهیز کننده
تبیین شخصیت افسرده ای به سوی فرهنگ سازمانی پرهیز کننده کشیده می شود. یک ویژگی غالب این سازمان ها این است که کارکنان آنها از دگرگونی دوری می گزینند، آنان مردمی منفعل و بی هدف هستند.
۴) فرهنگ سازمانی سیاسی شده
در سازمان هایی پدید می آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره گیر باشد. در این فرهنگ ها جهت و هدف روشنی وجود ندارد. به دلیل فقدان رهبری مدیران در رده های پایین تر می کوشند تا در تعیین سمت حرکت شرکت نفوذ کنند.
۵) فرهنگ سازمانی دیوان سالارانه
فرهنگ بسیار دیوان سالار، نتیجه وجود شخصیت سازمانی حاکم است. مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورات کار متمرکز می سازند تا بر حد فاصل حاصل از آن دستورها یعنی به دستیابی به کارکرد درست سازمان دست یابند. در چنین فرهنگی، نظام های نظارتی مشخص، تفضیلی و رسمی وجود دارند (قاسمی، ۱۳۸۲).

شکل۲-۱: انواع فرهنگ سازمانی از نظردرویس و میلر
۲-۱۱-۲- طبقه بندی دشپند و فرلی
این دو محقق بر اساس مطالعات کامرون و فری من (۱۹۹۱)، کوئین (۱۹۹۸)، و مک گر(۱۹۸۵) و کوئین و روهاربیچ (۱۹۸۳) چهار نوع کلی از فرهنگ سازمانی را شناسایی کردند.
۱) فرهنگ بازارگرا: تأکید بر مزیت رقابتی در بازار
۲) فرهنگ کارآفرینانه: تأکید بر نوع آوری و پذیرش ریسک در سازمان
۳) فرهنگ بروکراتیک (سلسله مراتبی): تأکید بر ساختار رسمی و قوانین
۴) فرهنگ توافقی (قبیله ای): تأکید بر وفاداری، سنت و هماهنگی داخلی
هر چند در همه انواع سازمان ها با توجه به فرهنگ ملی ترکیبی از این فرهنگ ها دیده می شود ولی به طور کلی فرهنگ های که گرایش به بیرون دارند (کارآفرینانه و بازارگرا) بر فرهنگ هایی که گرایش به درون دارند (بروکراتیک و قبیله ای) غلبه کرده اند (نانچیان، ۱۳۸۷).
۲-۱۱-۳- طبقه بندی رکس
کارهای کلاسیک روی فرهنگ سازمانی سه نوع کلی را پیشنهاد می کند (استیوتن و استرینگر ۱۹۶۸؛ اوچی ۱۹۸۰؛ والاس ۱۹۸۳؛ وبر ۱۹۴۷). دیوان سالارانه، ابتکاری و حمایتی، هر یک از این فرهنگ ها، مشخصات ویژه ای دارند. مجموعه ای از ادراکات و نقش ها و سبک ها بر روابط بین اعضای آن حاکم است.
۱) دیوان سالارانه: اجماع در بین این مؤلفان این است که این مدل بوروکراسی قدرت مدار است که به واسطه درجه بالای رسمیت و یک ساختار جدی مشخص می شود و به طور واضح با روابط رئیس و مرئوس تعریف می شوند. سازمان های بوروکراتیک گرایش به سازمان یافتن پیرامون حوزه های وظیفه مندی دارد.
۲) فرهنگ حمایتی: در این نوع فرهنگ سازمان نقش یک خانواده را بسیط بازی می کند و به یک سطح بالایی از تعهدات متقابل بین سازمان و فرد گرایش دارد. به عنوان نمونه یک تعهد دو جانبه مادام العمر بین کارمند و سازمان است.
۳) فرهنگ ابتکاری: والاس بر خلاقیت تاکید می کند. این نوع فرهنگ می تواند به رقابت فزاینده ای برای منافع و رفع فرسودگی اولیه منتهی شود (رکس ای، ۲۰۱۰).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه ارشد با موضوعشخص ثالث، جهان اسلام، ضمن عقد

۲-۱۱-۴- طبقه بندی چارلز هندی
از نظر هندی، چهار نوع فرهنگ در سازمان ها وجود دارد که عبارتند از:
۱) فرهنگ نقش (فرهنگ بوروکراتیک): این فرهنگ بیشتر در بخش دولتی دیده می شود تا در کسب و کار. ارزش های فرهنگ نقش مانند: عقلانیت، نظم، یکپارچگی، کارآیی، خدمت، هماهنگی و ارشدیت که افراد در یک چیز مشترک می کنند و آن علاقه به انجام درست کار است و این الزام به معنای انجام کار درست نیست.
۲) فرهنگ قدرت: فردی نیرومند در مرکز سازمان نسبتاً مانند تار عنکبوت بر فرهنگ نقش مسلط می شود و تمام منابع را کنترل و تصمیمات را اتخاذ می نماید. سازمان ها با چنین فرهنگی می توانند برای مدتی نتایج قابل ملاحظه کسب کنند. یکی از نشانه های ضعف فرهنگ قدرت، گرایش به از دست دادن توانمندترین افرادی است که به علت عدم مشارکت در تصمیمات مهم، راه بی تفاوتی پیش گرفته اند، میدان را به مجریان، ملازمین چاپلوس واگذار کرده اند.
۳) فرهنگ شخص: در این فرهنگ فرد از موقعیتی ممتاز برخوردار است و ساختار سیستم های سازمان به منظور تسهیل کار افراد کلیدی و پول ساز و حمایت از آنان طراحی می گردد و تا زمانی که سازمان وجود دارد این وضعیت نیز پابرجاست و مشکلات واقعی ظاهر می شود. این سازمان ها گسترش زیادی پیدا می کنند. در این حالت کار می تواند به هرج و مرج منتهی شود.
۴) فرهنگ وظیفه: در این قبیل سازمان ها قدرت به صورت قابل ملاحظه توزیع گردیده است و منبع آن خبرگی یا صلاحیت است تا نیروی کاریزما یا احراز شغل به خصوص. ارزش ها شامل موفقیت، کار گروهی، صداقت و اعتماد، استقلال، رشد فردی و توسعه خواهد بود. این فرهنگی است سازگار با پذیرش نیاز های جدید. این فرهنگ مناسب نیروی کار بسیار فرهیخته و هوشمند است مانند افرادی که در سازمان های تحقیق و توسعه اشتغال دارند ( سادلرف، ۱۳۸۰).
۲-۱۱-۵- طبقه بندی گافی و جونز
تحقیقی که توسط گافی و جونز صورت گرفته، دیدگاه جالبی را نسبت به تفاوت های فرهنگی سازمان گشوده اند. آنها در این تحقیق چهار فرهنگ مختلف سازمان را طبق شکل تعریف کرده اند. گافی و جونز مطرح کردند که فرهنگ های سازمان از دو بُعد اصلی تشکیل شده اند.
اولین بعد، بعد اجتماعی یا مردم آمیزی می باشد که همان اندازه و عمق دوستی هاست و اجتماع پذیری درجه بالا به این معناست که افراد بدون هیچگونه چشم داشتی به یکدیگر لطف و محبت می ورزند. بعد دیگر بعد همبستگی و انسجام می باشد که همان درجه وظیفه مداری می باشد. افرادی که از انسجام و همبستگی بالای برخوردارند افرادی هستند که می توانند از غرض ورزی های شخصی چشم پوشی کنند و به اهداف اصلی گروه یا سازمان خویش توجه کنند. نمودار نشان داده است که چگونه گرایش داشتن به هر کدام از این دو بعد از کم تا زیاد می تواند چهار نوع فرهنگ به وجود آورد.
چهار نوع فرهنگ گافی و جونز عبارتند از:
۱) فرهنگ شبکه ای (جامعه پذیری بالا و انسجام پایین): اعضای چنین سازمانی هچون اعضای یک خانواده می باشند. افراد یکدیگر را می شناسند و به هم علاقه دارند آنها با کمال میل به هم کمک می کنند وهیچ اطلاعاتی را مخفی نگه نمی دارند. نکته منفی در این فرهنگ این است که این دوستی ها باعث می شود افراد نسبت به عملکرد منفی اعضا حساسیت چندانی

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید