نوع فرهنگ، آن دسته از اعتقادات هنجاری است که منعکس کننده مخالفت، قدرت، رقابت و کمال جویی می باشد (کریتز و کینیکی، ۱۳۸۴).
۲-۹-۹- مدل کرت لوین
پژوهش دیگری که توسط کرت لوین صورت گرفته است، منتج به توسعه ابزاری گردید که تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت بود و به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان و انگیزه ها و نیازهای آنها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است.
عناصر تشکیل دهنده در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بوده اند که عبارتند از: ۱- فرآیند رهبری، ۲- انگیزش، ۳- ارتباطات، ۴- تصمیم گیری، ۵- هدف گذاری، ۶- فرآیند کنش متقابل و ۷- کنترل (فرهنگی، ۱۳۸۰).

۲-۹-۱۰- الگوی لیت و استرینگر
این دو محقق، نُه عامل را به عنوان مهمترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گفته اند. آنها پس از تدوین این الگو، از طریق پرسشنامه نگرش کارکنان را درباره عناصر مورد نظر بررسی و تفسیر کرده و با توجه به آن در مورد فرهنگ سازمانی قضاوت کرده اند. این عناصر شامل:
۱) استانداد: درک صحیح بودن اهداف، تأکید بر انجام کار خوب و میزان تصور از اهداف فردی و گروهی و سازمانی.
۲) ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقررات و قانونمندی و رویه های موجود در سازمان دارند.
۳) پاسخگویی: احساس در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه وظایف محوله، افراد مورد سؤال قرار گیرند.
۴) احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب، تأکید بر پاداش برای انجام کار خوب، تأکید بر پاداش مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
۵) خطرپذیری یا ریسک: میزان خطر پذیری یا ریسک پذیری و تصور در شغل و تاکید بر ریسک های محاسبه شده مورد پرسش قرار می گیرند.
۶) صمیمیت: احساس خوب عمومی که در بین اعضای سازمان شایع است، شدت دوستی ها و روابط غیر رسمی حاکم در سازمان.
۷) حمایت: فایده مندی که مدیران و دیگر کارکنان گروه ادراک می کنند و تأکید بر پشتیبانی دو جانبه از بالا به پایین سازمان.
۸) تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.
۹) هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه شما عضوی ارزشمند در انجام کار تیمی هستید.
این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان ها تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان را نشان می دهد. البته دریافتند که فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان روی انگیزه و عمکرد و رضایتمندی افراد مؤثر واقع می شود (جعفری، ۱۳۸۱).
۲-۹-۱۱- دیدگاه بارون و الترز
این دو محقق بر پایه تحقیقی که در مورد ۱۵ سازمان مختلف انجام دادند مدلی از مؤلفه های زیر بنایی فرهنگ و تعامل میان آنها ارائه دادند، ارتباط بین متغیرها در این مدل فرآیندی دوسویه است. فرهنگ نیرویی پویا و متغیر است و طبعاً بر بسیاری از فرآیندهای سازمان اثر می گذارد و در عین حال از برخی از فرآیندها همچون سازوکار منابع انسانی تأثیر می پذیرند.
چهار مؤلفه اساسی فرهنگ سازمانی عبارتند از:
۱) ارزش ها: ارزش ها را می توان در قالب بیانه های ارزشی مشاهده کرد و یا به سادگی نتیجه باورهای مشترک و قوی دانست که رسمآ ظاهر نمی شوند.
۲) سیستم ها و خط مشی ها: نوع سیستم ها و سیاست هایی که سازمان به منظور توسعه و کاربرد بر می گزیند ممکن است از فرهنگ یا به بیان دقیق تر از باورهای مشترک در مورد نحوه اداره سازمان تأثیر پذیرد.
۳) ساختار و فناوری: اساساً عوامل کارسازی هستند برای آسان کردن توسعه یک فرهنگ خاص، زنده نگه داشتن و تحکیم و یا جلوگیری از تغییر یک فرهنگ.
۴) راهبرد: یک جنبه مهم از فرهنگ سازمانی است، مورد کاوی نشان می دهد که اهداف تجاری محرک و عوامل اصلی تغییر فرهنگ اند، اما ازش ها راهبرد سازمان را شکل می دهند (حسنلو، ۱۳۹۰).
۲-۱۰- معیارهای ارزیابی طبقه بندی های فرهنگ سازمانی
گونه شناسی های فرهنگ سازمانی که برآمده از نظریه ها، آزمون های تحلیل عاملی، تجزیه و تحلیل های فرهنگی )شاین، ۱۹۹۲) و تحلیل های موردی معیارهاست (اینکلز لوینسون، ۱۹۶۹)، ادبیات فرهنگ سازمانی را غنى کرده است. با توجه به انبوه این نویسندگان، ارزیابی کار نویسندگان منتخب موجب صرفه جویی در کار می شود. بدیهی است که ارزیابی هر گونه شناسی باید مبتنی بر مجموعه اى از معیارها صورت گیرد.
۲-۱۰-۱- سادگی و قابل فهم بودن ۳
طبقه بندی فرهنگ سازمانی باید موجز و مختصر باشد. گونه شناسی های فرهنگ سازمانی باید ساختارهای غنی و مفهوم پیچیده فرهنگ را در قالب چند مفهوم ساده و قابل فهم ترکیب نماید. البته سادگی هم به لحاظ شکلی و هم به لحاظ محتوایی نباید به صلابت تحلیلی و غنای مفهومی فرهنگ لطمه بزند. برخورداری از شکل خوب را می توان در زیبایی، ظرافت و مختصر بودن آن ملاحظه نمود. بنابراین هر چه بین سادگی شکلی و غنای محتوایی گونه شناسی توازن بیشتری باشد، دلالت بر پیشرفته تر بودن گونه شناسی دارد (شالین و پیلاى، ۲۰۰۳).
۲-۱۰-۲- قابلیت به کارگیری روش های مختلف تحقیق (کمی/کیفی)۴
یک طبقه بندی مفید آنقدر انعطاف پذیر است که امکان پذیرش و به کارگیری انواع روش های تحقیق (تجربی، نیمه تجربی، مورد پژوهی، مطالعه میدانی و روش های کیفی( در مسائل مورد تحقیق را به پژوهشگران بدهد )نیومن و بنز، (۱۹۹۸. تکرار یک مطالعه با استفاده از روش های متفاوت اثبات خواهد کرد که یافته های تحقیق را به جای توضیح با ویژگی های خاص یک روش، می توان با نظریه اصلی مورد نظر، توضیح داد. بنابراین هر چه یک چارچوب آمادگی پذیرش و به کارگیری در روش های گوناگون تحقیق را نشان دهد، پیشرفته تر بودن آن؛ بیشتر تأیید میشود.
۲-۱۰-۳- توانایی درک تغییرات فرهنگی ۵
فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند؛ اگر توانایی یک طبقه بندی در تحلیل تغییرات بالا باشد، به محققان این امکان را می دهد تا تغییرات نگرشی، ارزشی و هنجاری سازمان را توصیف، تبیین و پیش بینی کنند. بنابراین هر چه طبقه بندی در تبیین و توضیح تغییرات فرهنگی منعطف تر باشد، پیشرفته تر ارزیابی می شود.
۲-۱۰-۴- برخورداری از چارچوب مفهومى۶
برخورداری از یک چارچوب مفهومی برای هر نوع طبقه بندی فرهنگ سازمانی لازم است. داشتن چارچوب مفهومی به محققان و پژوهشگران این امکان را می دهد تا تحلیل های مناسبی از وضعیت فرهنگ سازمانی ارائه دهند. چارچوب نظرى در قالب مدل های مختلف نمود پیدا می کند. مدل ها برداشت هایى انتزاعی از دنیای واقعیات اند. در حقیقت هر مدل تلخیصی از واقعیت است که با در برداشتن ویژگی های اصلی آن، شناخت ما از واقعیت مورد نظر را تسهیل می کند. به عبارت دیگر مدل یک چارچوب مفهومی ایستا یا پویا قلمداد می شود که می تواند ما را در تشریح، پیش بینی، تجویز و بازسازی واقعیت یاری دهد (الوانی و شریف زاده، ۱۳۷۹)
۲-۱۰-۵- قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها۷
در نظریه عمومی کنش نظام اجتماعی ۸، در سطح جامعه کل به عنوان نظام جامعه ای تعریف می شود. این نظام خود از چهار نظام فرعی تشکیل می شود که عبارتند از: نظام اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی. در ذیل هر یک از نظام های دستگاه ها، سازمان ها، مؤسسات، نهادها، شرکت ها و مراکز دولتی و ۹(AGIL) چهارگانه خصوصی قرار می گیرند. بر این اساس طبقه بندی فرهنگ سازمانی زمانى می تواند کامل تر تلقی شود که قابلیت کاربرد در انواع سازمان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، نظامی، امنیتی، تولیدی و خدماتی را دارا باشد )پارسونز، ۱۹۵۷).
۲-۱۰-۶- شناسایى ویژگی ممتاز ۱۰
یک طبقه بندی فرهنگی زمانی مفید است که بتواند به محقق این توانایی را بدهد تا وی هر نوع مفهوم برجسته و برتر در درون یک فرهنگ را با توجه به کاربرد طبقه بندی تشخیص دهد. در مقام قیاس یک فرشینه زیبا با غنای در رنگ آمیزی و با طرح زنده را می توان به دو روش اساسی بررسی کرد. روش نخست تجزیه معنا از طریق زمینه های برجسته فرشینه و روش دوم مطالعه هوشمندانه تر از طریق بررسی زمینه های جانبی در حاشیه و لبه های فرشینه است. روش دوم چه بسا آن قدر غنی و بینش آفرین باشد که بیننده آن را به مثابه بررسی زمینه های برجسته تلقی کند.
بنابراین هر چه در یک گونه شناسی فرهنگی شناخت شفاف تر زمینه های برجسته و حاشیه ها بیشتر امکانپذیر باشد، طبقه بندی فرهنگی پیشرفته تر خواهد بود. گرچه هر یک از این معیارها به تنهایی جهت ارزشیابی گونه شناسی های فرهنگ سازمانی کافی نیستند اما در مجموع مکمل یکدیگر بوده و نتیجه ارزیابی را قابل اعتماد می سازند (محمدزاده، ۱۳۷۸).
۲-۱۰-۷- مدل دنیسون
این یکی از مدل های جدید در فرهنگ سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳)، عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون ۲۰۰۷)، رضایت مشتری (گیلپی و دنیسون، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتر با و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند.
بر طبق این مدل فرهنگ سازمانی از دو بعد محیط متغییر و ثابت و استراتژی از لحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می شود که هریک از این دو بعد، چهار نوع فرهنگ سازمانی را به وجود می آورند:
۱- فرهنگ مشارکتی، ۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی، ۳-فرهنگ انعطاف پذیری، ۴-فرهنگ مأموریتی.
۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنا نهاده شده است (دنیسون، ۲۰۰۱).
۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: سازمان با فرهنگ ثبات و یکپارچگی، از فرهنگ قوی و پایدار برخوردار و از هماهنگی و یکپارچگی زیادی برخوردار می باشد. اینکه رفتار افراد ریشه در مجموعه ای از ارزش های بنیادی قرار دارد یا اینکه دیدگاه رهبران و پیروان متفاوت است ولی در دستیابی به اجماع و موافقت مهارت دارند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۳- فرهنگ انعطاف پذیری: سازمان با فرهنگ انعطاف پذیر ایجاد کننده شرایطی است برای مشتریان کارکردن و ریسک پذیری و از اشتباهات و خطای خود یاد می گیرند وهم از تجربه و هم از قابلیت برخوردارند. سازمان های که شامل این فرهنگ می باشند دائماً خود را به روز می کنند تا سازمان ارتقا یابد، تا اینکه از قابلیت لازم جهت خلق ارزش های مشتریان برخوردار باشند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۴- فرهنگ مأموریتی: فرهنگ مأموریتی معنی آشکاری از غایات تعریف کننده، اهداف و استراتژیهای

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه دربارهشخص ثالث، خانواده ها، جبران خسارت
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید