شرکت آلمانی و دانمارکی انجام دادند، شناسایی کردند. ابعاد شناسایی شده از طرف آنان عبارتند از :
۱- فرآیند محوری در مقابل نتیجه محوری
۲- کارمند محوری در مقابل کار محوری
۳- کوته نظری در مقابل حرفه ای گرایی
۴- سیستم باز در مقابل سیستم بسته
۵- سست بودن در مقابل استوار بودن
۶- هنجاری بودن در مقابل عمل گرا بودن ( نییر، ۲۰۰۸).
۲-۹- مدل های فرهنگ سازمانی
۲-۹-۱- مدل پارسونز (AGIL)
یکی از چارچوب های تجزیه و تحلیل ارزش های فرهنگی، متعلق به تالکوت پارسونز است. پارسونز، الگوی AGIL را برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی خواه یک جامعه، یک اقتصاد یا یک سازمان باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. این وظایف با چهار حرف A سازگاری، G تحقق اهداف،I یکپارچگی،L مشروعیت مشخص شده است. یک سیستم اجتماعی برای ادامه حیات و کامیاب شدن باید بتواند خود را با محیط سازگار کند، اهدافش را تحقق بخشد زیرا اجزایش را یکپارچه می کند. در نظر مردم و سایر سازمان ها مشروع جلوه کند. سازگاری و تحقق هدف مفاهیمی نسبتاً روشن می باشد. یک سیستم اجتماعی برای اینکه بتواند در سازگاری با محیط موفق باشد، باید نسبت به محیط خود آگاه بوده و بداند محیط اطراف چگونه تغییر می کند و چگونه می تواند تنظیمات مناسب را انجام داد. یک سیستم اجتماعی برای دستیابی به اهدافش باید دارای فرآیندهایی باشد که این اهداف و همچنین راه های نیل به هدف مشخص کند. اجزا یک سیستم اجتماعی باید به یکدیگر متصل باشند، وابستگی آنها به یکدیگر شناخته شده و سازمان داده شود و نیاز و هماهنگی مرتفع شود و مشروعیت به نیاز هر سیستم اجتماعی به تعیین ادامه حیات از عناصر محیط اطرافش اشاره دارد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).
۲-۹-۲- مدل ویلیام اوچی (تئوریZ)
اوچی، فرهنگ سازمانی را در سه گروه مؤسسات با عناوین مؤسسات نمونه آمریکایی، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z مشخص و تجزیه و تحلیل نمود. بر مبنای این تحلیل اوچی، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این نوع سه مؤسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی، استدلال کرد که فرهنگ ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از:
– تعهد نسبت به کارکنان در سازمان
– سیستم ارزشیابی سازمان
– مسیر شغلی کارکنان در سیستم کنترل سازمان
– سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان
– مسئولیت کارکنان
– توجه سازمان نسبت به کارکنان.
وی این الگو را در سه فرهنگ سازمانی مختلف یعنی فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ مؤسات ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z تدوین کرده است (قاسمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۳- مدل مک کندی (۷s)
شرکت مشاوره ای مک کندی با همکاری محققین دانشگاه های هاروارد و استانفورد آمریکا، هفت عامل مهم را به عنوان عامل های فرهنگ سازمانی اثربخش معرفی می کند. این مدل توسط پیتر واترمن و فلیپس (۱۹۸۰) ایجاد شد که شامل استراتژی (جلوه رفتاری، فرادید سازمان، ساختار سازمانی)؛ سیستم های رایج (همچون سیستم تولید، ارزیابی، انتخاب و سیستم کیفی)؛ سبک رهبران (تعیین نگرش ها و نمودهایی توسط رهبران مافوق)؛ مهارت های مدیران (شایستگی های فردی که می تواند فرآیند تغییر را ایجاد کند)؛ کارکنان (انتخاب و توسعه منابع انسانی)؛ نمادها (تصویری که فرهنگ را تقویت می کند)؛ آنها نشان دادند که تغییر فرهنگ سازمانی موفق نیاز به تغییر این عوامل دارد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).

۲-۹-۴- مدل شاین
شاین، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی و بنیادی است که گروهی از افراد آن را برای مقابله با مسائل انطباقی با محیط خارجی و انسجام در محیط داخلی، ابداع و کشف و ایجاد کردند. این مفروضات به سطح ارزش ها رسیده و در نهایت به افراد تازه وارد تعلیم داده می شوند تا در صورت مواجهه با مسائل و مشکلات، طبق آن ارزش ها، ادراک، تفکر و احساس کنند. شاین، فرهنگ سازمانی را در سه سطح طبقه بندی کرده است؛ این سه سطح از مفاهیم و اشیاء خیلی مشهود و قابل رؤیت به سمت مفاهیم و مفروضات اساسی و غیرقابل رؤیت سوق داده می شود.
سطح اول – مصنوعات و چیزهای قابل رؤیت. آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان آن را ایجاد کرده اند. این سطح شامل تمام پدیده هایی است که دیده و درک و احساس می شود. در این سطح می توان نشانه های مختلف فرهنگی را قرار داد مثل معماری ساختمان، جلوه های تکنولوژی، هنر، شیوه ها، برون داد افراد، سبک تصمیم گیری، ارتباطات سازمانی، اسناد، زبان، طرز لباس پوشیدن، افسانه ها و داستان ها و غیره (شاین، ۲۰۰۴).
سطح دوم – ارزش های حمایتی. در این سطح اعمال و رفتارهایی که موفقیت آمیز بوده اند به عنوان الگویی برای دیگر اعضای سازمان می شوند. این اعمال و رفتارها به ارزش های مشترک سازمان تبدیل می شوند. در این سطح ارزش های سازمان پدیدار می شوند که تعبیر و تغییر آن مشکل می باشد (شاین، ۲۰۰۴).
سطح سوم – مفروضات اساسی. مفروضات اساسی و بنیادی در سازمان ها برای اعضای سازمان بدیهی و روشن و پذیرفتنی است. به طوریکه در درون سازمان اختلاف بسیار کمی در خصوص این مفروضات وجود دارد. مفروضات اساسی و بنیادی به صورت ضمنی هستند طوری که رفتار شخص را هدایت کرده و اعضای گروه می توانند در رابطه با چگونگی درک کردن، فکر کردن و احساس کردن در امور مختلف آگاهی و راهنمایی شوند. این سطح نسبت به سطوح دیگر به سختی قابل تغییر است (شاین، ۲۰۰۴).
۲-۹-۵- مدل کندی
کندی، بر اساس دو عامل ریسک پذیری و سرعت بازخورد، فرهنگ سازمان ها را به چهار دسته تقسیم می کند.
۱) فرهنگ سازمانی سخت کوش
قانون حاکم بر این فرهنگ بازخورد سریع و عملی است. کارکنان و کارگران برای به دست آوردن موفقیت به انجام سطح بالای از فعالیت کم خطر ترغیب می شوند. این فرهنگ در رستوران ها دیده می شود.
۲) فرهنگ سازمانی دوستانه
سازمان هایی که دارای این نوع فرهنگ سازمانی هستند، ممکن است سال ها بگذرد بدون اینکه که کارکنان بفهمد چه تصمیمی گرفته شده است، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و سریع است و دارای محیطی با ریسک بالا و بازخورد آهسته است مثل شرکت نفت.
۳) فرهنگ سازمانی ریسک پذیر
این فرهنگ به وسیله فردگرایان شهرت یافته است. سازمان هایی که دارای این نوع فرهنگ هستند، از خطرهای بزرگ استقبال می کنند و بازخورد سریعی را در مورد درست یا غلط بودن عملکردشان دریافت می کنند. این نوع فرهنگ بیشتر بر فروشگاه ها و شرکت های ساختمانی حاکم است.
۴) فرهنگ سازمانی فرآیندی
در این فرهنگ، بازخورد کمی وجود دارد یا اصلاً وجود ندارد. کارکنان برای انجام وظایف به طور دقیق و مطلوب تأثیر دارند و اندازه گیری بازده در این سازمان کاری دشوار می باشد (مطلبی اصل، ۱۳۸۴).
۲-۹-۶- مدل کوئین و مک گارس
در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی عبارت است از “الگوهای عمومی رفتارها، باورها و تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم هستند”. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه ها و اهداف سازمان مشاهده کرد و در روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس و ویژگی های درونی آن را می توان از طریق فرهنگ های آن بازشناخت و خصوصیات و ویژگی های درونی آنها را به وضوح دریافت. کوئین چهار نوع فرهنگ را در سازمان ها نام برده و برای هر کدام ویژگی هایی را برشمرد. این و یژگی ها شامل:
۱) فرهنگ عقلایی
در این نوع فرهنگ ها هدف، تحقق اهداف سازمانی است و بازده و عملکرد بالا، مشخصه اصلی این فرهنگ است که مرجع اختیار آن در دست رئیس سازمان است. نحوه تصمیم گیری به صورت عقلایی و سبک رهبری هدایتی و هدف مدار است.
۲) فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه ای)
در این نوع فرهنگ هدف، تحقق مقاصد گروه و رسالت ها در سازمان مد نظر است اما با رهبری کاریزما. منبع قدرت ارزشی بوده و نوع تصمیم گیری قضاوتی است.
۳) فرهنگ توافقی
هدف این نوع فرهنگ سازمانی، بقای گروه می باشد. نوع مرجع اختیار با عضویت فرد در گروه تعیین می شود. منبع قدرت غیر رسمی، تصمیم گیری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی و دوستانه و از مشخصه های این فرهنگ می باشد.
۴) فرهنگ سلسله مراتبی
هدف این نوع فرهنگ، اجرای فرامین و دستورات، جمع اختیار و قوانین و مقررات می باشد. نوع منبع قدرت و دانش سنتی و نوع تصمیم گیری سلسله مراتبی و سبک رهبری از نوع محافظه کارانه است (الوانی، ۱۳۹۰).
۲-۹-۷- مدل جفری سانی فیلد
پژوهشگر دیگری به نام جفری سانی فیلد تحقیقی انجام داده و در نتیجه متوجه شد که سازمان های کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند و آنها را مکتب، باشگاه، تیم بیس بال و دژ نظامی نامید.
۱) مکتب: مکتب محلی است که افراد مستقر در آن می خواهند از همه ریزه کاری های کاری که به آن مشغولند آگاهی یابند و در آن استاد و خبره می شوند.
۲) باشگاه: شرکت ها برای افراد وفادار و متعهد که به شرایط کار موجود مناسب باشند ارزش های زیادی قائل هستند. در این شرکت ها سابقه خدمت و ارشدیت اهمیت زیادی دارند. همچنین سن و تجربه نقش مهمی ایفا می کند.
۳) تیم بیس بال: این سازمان ها برای کسانی که می خواهند ابتکار عمل به خرج دهند و خطرپذیری بالایی دارند بهشت موعود هستند. در این شرکت ها، همه افرادی که دارای استعداد بالایی باشند، صرف نظر از اینکه دارای چه سن یا چه میزان تجربه هستند، پذیرفته می شوند.
۴) دژ نظامی: خصوصیت بارز این سازمان ها این است که در آنها مسئله امنیت شغلی از اهمیت زیادی برخوردار نیست. از اینرو برای کسانی مناسب است که دوست دارند مرتباً محل کار خود را تغییر دهند (رابینز، ۱۳۸۷).
۲-۹-۸- مدل کریتنر و کینیکی
در یک تقسیم بندی رابرت کریتز و آنجلو کینیکی، فرهنگ سازمانی را به انواع زیر تقسیم نموده اند:
۱) فرهنگ سازمانی سازنده: فرهنگی است که در آن کارکنان به کار با دیگران و انجام وظایف و طرح هایی تشویق می شوند که منجر به ارضای نیازهای کارکنان و در نتیجه رشد و پیشرفت آنها می گردد. این نوع فرهنگ اعتقادات هنجاری یا مرسوم مرتبط با پیشرفت، خودیابی، تشویق، و نوع دوستی و وابستگی را تایید می کند.
۲) فرهنگ سازمانی تابع – تدافعی: این فرهنگ از طریق یک باور و اعتقاد مشخص می گردد و بدین صورت که کارکنان به شیوه ای که امنیت شغلی آنها تهدید نشود ملزم به کار و تعامل با دیگران هستند و چنین فرهنگی باعث تقویت اعتقادات هنجاری سنتی، مورد تأیید و غیر قابل اجتناب می شود.
۳) فرهنگ سازمانی تهاجمی – تدافعی: فرهنگی است که در آن، کارکنان را به فعالیت هایی تشویق می کنند که به موجب آنها، امنیت شغل و موقعیتشان حفظ می شود. مشخصه این

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با واژگان کلیدی زنان روستایی، مشارکت زنان، توسعه انسانی، توسعه روستا
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید