نداشته باشند.
۲) فرهنگ مادی گرا (جامعه پذیری کم و انسجام زیاد): چنین سازمان هایی شدیداً بر روی اهداف تمرکز دارند و افراد برای رسیدن به هدف بسیار پرشور و حرارت هستند، آنها اشتیاق بسیاری برای به دست آوردن هرچه سریعتر چیزها دارند و احساس قدرتمندی نسبت به اهداف دارند.
این فرهنگ تنها به دنبال پیروزی نیست بلکه قصد نابود کردن رقیب را نیز دارد. در این فرهنگ تمرکز زیادی بر روی اهداف و همچنین کم شدن سیاست بازی های در سازمان می شود و نکته منفی در مورد این فرهنگ این است که این فرهنگ می تواند منجر به رفتار های غیر بشری نسبت به افراد می شود که عملکرد پایینی دارند.
۳) فرهنگ متلاشی شده (جامعه پذیری پایین و انسجام پایین): این سازمان ها بر مبنای فردگرایی بنا نهاده شده است و در این نوع فرهنگ به تعهد افراد به کار و وظیفه شان از بالاترین ارزش برخوردار است. در این نوع فرهنگ شناختی نسبت به سازمان وجود ندارد. تنها معیار قضاوت در مورد افراد، بهره وری و کیفیت کارشان می باشد. منفی ترین درجه این فرهنگ، انتقادهای افراطی نسبت به یکدیگر و فقدان دانش روز است.
۴) فرهنگ اشتراکی (جامعه پذیری بالا و انسجام بالا): این نوع فرهنگ هم بر روابط دوستانه و هم بر عملکرد، ارزش می نهد. افراد در عین اینکه احساس تعلق می کنند، تمرکز زیادی برای رسیدن به اهداف دارند. رهبران در چنین فرهنگی تمایل دارند که به عنوان یک مرشد با بینش شفافی نسبت به آینده سازمان شناخته می شوند. نکته منفی این سازمان این است که تمام زندگی فرد را صرف خود می کند و رهبران تمایل دارند که پیروانشان حالت مرید داشته باشند و این باعث می شود که جو کاری بیشتر شبیه یک مکتب و آیین گردد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).
۲-۱۱-۶ – طبقه بندی دیل و کندی
فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه
۱- فرهنگ سازمانی قوی
هر قدر تعهد و التزام افراد به ارزش های اساسی بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزش ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوی تر است و تأثیر بیشتری روی رفتار اعضا دارد. پس ویژگی بارز یک فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزش ها در حد وسیع است. در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان، نیاز کمتری به قوانین و رویه ‌های رسمی دارد؛ زیرا وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتاری درونی می‌ شود.
۲- فرهنگ سازمانی ضعیف
برطبق تعریفی که در بالا از فرهنگ قوی صورت گرفت، فرهنگ سازمانی ضعیف به‌ طور وسیع، پراکنده و جزء جزء شده‌است که با یکدیگر پیوستگی دارند. فرهنگ ضعیف به علت محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید کارکنان در رفتار شغلی چندان مؤثر واقع نمی ‌شود و نمی‌ تواند به‌عنوان عامل قوی در ایجاد عملکرد و بهره‌وری افراد و سازمان تأثیرگذار باشد.
۳- فرهنگ سازمانی میانه
این گونه فرهنگ هـا حد فاصل دو فرهنـگ ضعیـف و قـوی قرار دارند. برخی دارای تعداد اعضای متعهـد و بسیـاری می‌ باشند که میزان تعهد آنهـا ضعیـف و کـم است. برخی دیگر نیـز تعداد اعضـای متعهد اندکـی دارنـد که میزان تعهد، همیـن تعداد اندک قـوی و زیـاد است (پورکاظمی، شاکری نوائی، ۱۳۸۸)

۲-۱۱-۷- طبقه بندی فرن هام و گانتری
این دو نفر، دوازده سبک فرهنگی را مشخص نموده اند. در این طبقه بندی، به آنها دنبال سنجش های هنجاری عملیاتی و همچنین فرآیندهایی می باشند که به عنوان الگوهای رفتاری در فرهنگ بر شمرده شده است. همچنان که در زیر می آید:
۱) فرهنگ مشارکتی: مشخصه سازمان هایی است که بر محور تعامل و مشارکت اداره می شوند و اعضای سازمان انتظار دارند روابط آزادانه ای با یکدیگر داشته باشند.
۲) فرهنگ استنباطی: ویژگی سازمان هایی است که روابط بین افراد، اولویت زیادی در تعامل های سازمانی خودشان دارد، اعضا توقعات دوستانه ای از یکدیگر دارند و حساسیت زیادی نسبت به رضایت گروه کاریشان از خود نشان می دهند.
۳) فرهنگ موافقتی: در این سازمان ها افراد احساس می کنند برای کسب تأیید باید به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند، کسب اطمینان از اینکه دیگران آنها را بپذیرند و حرکت همگام با یکدیگر است.
۴) فرهنگ سنتی: توصیف سازمان هایی است که به شیوه سنتی و بوروکراتیک اداره می شوند. از اعضای سازمان انتظار می رود که از قوانین و مقررات پیروی کنند.
۵) فرهنگ دستوری: سازمان هایی که شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. تصمیم گیری به شیوه متمرکز در چنین سازمان هایی به پیروی صرف اعضا از آنچه به آنها گفته می شود، منجر شده و دستورات صریح و روشن توسط سرپرستان ابلاغ می شود.
۶) فرهنگ اجتنابی: خصوصیات سازمان هایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق می گیرد. اما در قبال اشتباهات و خطا، تنبیه صورت می گیرد.
۷) فرهنگ تقابلی: ویژگی سازمان هایی است که مواجهه و مستولی شدن بر مسائل در آنها، مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست و نفوذ برای کارکنان می شود.
۸) فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمان هایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است. افراد سازمان بر این باورند که تصدی پست کنترل زیر دستان و در عین حال پاسخگو بودن به سرپرستان به کسب پاداش منجر می شود.
۹) فرهنگ رقابتی: در این سازمان اعضا در چارچوب رابطه برد – باخت فعالیت می کنند و معتقدند باید نسبت به هم ردیفشان حالت رقابتی به خود گیرند تا مورد توجه واقع شوند.
۱۰) فرهنگ شایستگی: این نوع فرهنگ ویژگی سازمان هایی است که کمال جویی و پایداری و سختکوشی در آنها ارزشمند است. برای تحقق اهداف تعیین شد? سازمان ها تلاش نمایند تا کیفیت در سطح عالی حفظ شود.
۱۱) فرهنگ توفیقی: خصوصیت سازمان هایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.
۱۲) فرهنگ خودیابی: نمایان گر سازمان هایی است که در آنها رشد فردی خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه دارای ارزش است. اعضای این سازمان ها به کسب لذت از کارهایشان، بهبود و بازسازی فردی و دست زدن به فعالیت های جدید تشویق می شوند (قاسمی، ۱۳۸۸)
۲-۱۱-۸- طبقه بندی هافستید
هافستید در تحقیقات خود، تأثیر فرهنگ ملی را در پنجاه شرکت تابعه IBM که از دیگر شرکت های تابعه آن، بزرگتر بودند مطالعه کرد. او براساس تغییرات خود چهار بعد از وجود تمایز فرهنگ ها را مشخص ساخت. او فرهنگ های ملی را بر حسب هر یک از آن ابعاد و مقیاس ها ارزیابی کرد. ابعاد و مقیاس هایی که بر اساس نظریات هافستید می توان بر حسب آنها هویت فرهنگ های ملی را مشخص کرد عبارتند از:
الف) فاصله قدرت، ب) اجتناب از پدیده عدم اطمینان (ابهام گریزی)، ج) فرد گرایی، د) مرد سالاری.
الف) فاصله قدرت:
این بعد نشان دهنده تفاوت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است، در هر جامعه ای اگر این تفاوت مورد قبول جامعه باشد، اولاً کم قدرت ترین افراد جامعه قبول دارند که فاصله ای بین آنها و پرنفوذ ترین و پرقدرت ترین افراد جامعه وجود دارد و ثانیاً افراد جامعه بر این باورند که افراد با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمی شوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکل متفاوتی از توانائی های فیزیکی و ذهنی خود استفاده می کنند. فاصله قدرت را در مدیریت و فراگردهای سازمانی نیز می توان مشاهده کرد. در این حالت، فاصله قدرت به درجه تمرکز، اختیارات و رهبری و تصمیم گیری نسبت داده می شود. در واقع قدرت به رؤسا اجازه اعمال قدرت می دهد. در فرهنگی که عنصر فاصله از قدرت آن بالا است، ریاست به معنی برخورداری از امکانات اعمال قدرت است.
در این فرهنگ مردم به دموکراسی به چشم یک آرمان که تحقق خارجی ندارد می نگرند. زیر دستان از اینکه با آنها مشاوره شود احساس راحتی نمی کنند. در چنین فرهنگی رهبر نمونه کسی است که مثل یک پدر دلسوز باشد که همه دوست دارند به او متکی باشند. اما در جوامعی که فاصله قدرت در آنها کم است، بالا دستان فاصله کمتری دارند. کارکنان انتظار دارند که در تصمیماتی که بر اجرای کار تأثیر می گذارند، مشارکت داشته باشند. در فرهنگ هایی که در سطح وسط محور فاصله قدرت قرار دارند، کارکنان از اینکه با آنها مشورت شود خوشحال خواهند شد ولی انتظار چندانی هم ندارند. معمولاً مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالادست آغاز می شود و نه با ادعا و خواست زیر دستان. در چنین سازمانی بهترین رهبران، افراد کاردان و با تدبیری هستند که دموکرات منش باشند، یعنی صفاتی داشته باشند که همه کارکنان، آنها را تحسین می کنند. با این حال، قانون و قواعد در مورد همه افراد چه بالادست و چه زیر دست یکسان است (رستمی، ۱۳۸۸).
ب) ابهام گریزی:
این صفت مشخص کننده میزان تحمل مردم یک جامعه از موقعیت هایی است نامعلوم، نامشخص، مبهم و غیر قابل پیش بینی می باشند. این ویژگی نشانه میزانی است که مردم جامعه سعی خواهند کرد که از چنین موقعیت هایی پرهیز کنند. برای پرهیز از مسائل مبهم و نامعلوم که پیش بینی آنها امکان ندارد معمولاً ضوابط مشخص برای رفتار و معیارهای معینی برای آنچه که به عنوان حقیقت باید قبول کرد وضع می کنند. در فرهنگ هایی که بعد ابهام گریزی آنها بالاست، مردم خواهان نظم و وجود وضوح و روشنی در امور هستند. مردم در برخورد در موقعیت های بی سابقه و نا آشنا، وحشت زده می شوند و اضطراب و فشار روحی بالایی را در خود احساس می کنند. آنها برای مقابله با این شرایط روحی، به کار زیاد و ثبات شغل پناه می برند و نسبت به تمرد تک روی به شدت حساس می گردند. به این لحاظ کارکنان معتقد هستند که قوانین و مقررات حاکم بر محیط کار باید کاملاً رعایت شود، هر چند رعایت آن مقررات کاملاً به ضرر شرکت باشند. انتظار دارند که هنگام بازنشستگی در خدمت مؤسسه متبوع خود باقی بمانند. در فرهنگی که بعد ابهام گریزی (عدم پرهیز اطمینان) آن ضعیف است. ابهام به عنوان جزء جدایی ناپذیر زندگی تلقی و به سادگی مورد قبول قرار می گیرد و بدون آنکه زحمتی برای فکر کردن در مورد حوادث، تحمیل فرد شود هر روز به همان صورتی که واقع شده پذیرفته می شود. در مورد تغییر یا حفظ مقررات دیدگاه ها بسیار عمل گرایانه است و از کارکنان انتظار می رود مدتی کوتاه شاغل یک شغل باقی بمانند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه ارشد با موضوعطلاق، شخص ثالث، صحت معامله

به طور کلی، افراد در اینگونه جوامع که صف ابهام گریزی در آنها زیاد است، معمولا ً فعال، مهاجم، احساساتی، نابردبار هستند و افراد تشویق می شوند تا در آینده نفوذ نمایند و بر آن تأثیر گذارند و یا حتی آن را تغییر دهند و در فرهنگ هایی که صف ابهام گریزی در آنها دست کم است افراد عمدتاً اندیشه گر، نامهاجم، کمتر احساساتی، قبول کننده، ریسک شخصی، کم تعصب در مقایسه با جوامع دیگر

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید