بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوب? خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می ‌سازد: سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می ‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد (عطایی، ۱۳۷۶). فرهنگ قوی مشخص‌کنند? توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزش های فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزش ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگِ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگ ضعیف است.
بنابراین سازمان هایی که در آنها ارزش های کلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزش ها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی ‌تر است. تمامی این موارد خود را بایستی در عملکرد سازمان نشان دهند؛ به خصوص این موضوع بایستی در عملکرد مالی شرکت نمود داشته باشد (طوسی، ۱۳۷۷).
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
۱. سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
۲. سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
۳. سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
۴. سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
۱-۵- فرضیه های تحقیق
۱. میان فرهنگ طایفه ای و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
۲. میان فرهنگ سلسله مراتبی و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
۳. میان فرهنگ ویژه سالاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
۴. میان فرهنگ بازاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۶- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که سهام آنها در طی سال های ۹۲-۱۳۸۸ مورد معامله قرار گرفته است و قلمرو زمانی آن نیز از فروردین آغاز و تا شهریور ماه سال ۱۳۹۳ به پایان رسیده است.
۱-۷- تعریف عملیاتی واژه ها
عملکرد مالی: عملکرد مالی شرکت با استفاده از نرخ بازدهی های دارایی ها سنجیده می شود. بدین منظور با استفاده از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست می آید (زارعی، ۱۳۷۴).
در این پژوهش این متغیر همانند تعریف بالا از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست میآید.
فرهنگ سلسله مراتبی: فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک محیط کار رسمی و دارای ساختار است. رویه ها بر آنچه که افراد انجام می دهند حاکم هستند. رهبران اثربخش کسانی هستند که بتوانند به خوبی هماهنگی ایجاد کرده، سازماندهی کنند. آنچه که سازمان در بلندمدت در پی آن است، پایداری، قابلیت پیش بینی و کارآیی است. قواعد و خط مشی های رسمی سازمان را سرپا نگه می دارند (طوسی، ۱۳۷۷). فرهنگ گروهی در ربع دایرهای که تاکید بر تمرکز داخلی و قابلیت انعطاف پذیری دارد قرار دارد. ارزش هسته بارز این فرهنگ، کارهای گروهی، باز بودن، مشارکت و رشد و توسعه کارکنان می باشد. سازمان بر روی رشد محیط کار کارکنان تأکید دارد. جایی که کارکنان، مشارکت، تعهد و وفاداری، داشته باشند کارها تسهیل می شود (کوچکی سیاه خاله و دیگران، ۱۳۹۱).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آن که در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ بازاری: واژه بازار در اینجا مترادف با کارکرد بازارشناسی نبوده، مرتبط با مصرف کنندگان در بازار نیز نیست. بلکه به گونه ای از سازمان گفته می شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می کند. این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد. تمرکز بر تعامل با ذی مدخلان خارجی مشتمل بر ارائه کنندگان، مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه ها و . . . است (ایران زاده و محمودی، ۱۳۸۹). فرهنگ بازار در ربع دایرهای که تاکید بر تمرکز خارجی و ثبات دارد قرار دارد. ارزش هسته ای این فرهنگ، رقابت، دستیابی به هدف و تولید است. سازمان هایی که این فرهنگ را می پذیرند با رقیبان خود آماده رقابت می شوند (عسگری، ۱۳۸۴).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ طایفه ای: نامگذاری این نوع از فرهنگ با توجه به تشابه آن با سازمان به گونه یک خانواده (سازمان های خانواده ای) بوده است. سازمان هایی با چنین فرهنگ هایی، بیشتر به خانواده هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی به جای قواعد و رویه ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراکز سود برای فرهنگ بازاری، ویژگی های این نوع از فرهنگ، کار تیمی، برنامه های درگیر کردن کارکنان و تعهد سازمان به کارکنان هستند (طوسی، ۱۳۷۷).
این مفاهیم در شکل تیم های کاری نیمه مستقلی که برمبنای موفقیت در کار جمعی و نه فردی به آنها پاداش داده می شود و اعضایشان را خود انتخاب کرده به کار آنها خاتمه می دهند محقق می شوند. حلقه های کیفیت مشوق کارکنان برای ارائه پیشنهاد در جهت بهبود کار و عملکرد شرکت و فراهم آوردن زمینه برای تواناسازی کارکنان هستند (عطایی، ۱۳۷۶).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ ویژه سالاری: همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل چهارمی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در این شرایط مفروضات متمایزی از نوع های قبلی مطرح شد. اینها عبارتند از: نوآوری، پیشگامی و ابتکارات که به موفقیت منجر می شوند. سازمان ها دست اندرکار ایجاد محصولات و خدمات تازه برای آینده هستند و کار عمده مدیریت تقویت کارآفرینی، خلاقیت و فعالیت در بالاترین و بهترین سطح ممکن است (طوسی، ۱۳۷۷). در ربع دایرهایی که تاکید بر تمرکز خارجی و قابلیت انعطاف پذیری دارند، قرار دارد. ارزش هسته ای این فرهنگ، قابلیت انطباق، قابلیت انعطاف پذیری و نوآوری می باشد. این نوع فرهنگ در جاهایی که به تیم های تخصصی یا موقت نیازمند است وجود دارد. برای وظایفی که تکنیک های بالایی همراه با سطح بالایی از عدم قطعیت است. تاکید زیاد این فرهنگ بر روی ویژگی های شخصیتی، ریسک پذیری و پیشی گرفتن در آینده است (کوچکی سیاه خاله سر و دیگران، ۱۳۹۱).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آن که در پرسشنامه قرارداده شده است اندازه گیری می شود.
۱-۸- خلاصه فصل
در این فصل به تشریح بررسی انواع فرهنگ سازمانی که برعملکرد مالی اثر دارد و در رابطه است و موضوع این پژوهش می باشد، پرداخته شد.
در ادامه ضرورت انجام این پژوهش و سپس اهداف و فرضیه ها بیان گردید و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی آورده شد. در نهایت در ادامه و در فصل دوم به ادبیات و مبانی نظری تحقیق ارائه خواهد شد. سپس به بیان پیشینه تحقیقات انجام شده راجع به فرهنگ سازمانی و عملکرد مالی می پردازیم.
در فصل سوم روش تحقیق را مورد بحث قرار می‌ دهیم که در ابتدا توضیحی کوتاه درباره تحقیق علمی و مراحل آن خواهد آمد و در ادامه بیان فرضیات، روش گردآوری داده‌ ها، جامعه آماری، متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه‌ گیری آنها و روش آماری مورد استفاده در تحقیق مورد بحث قرارگرفته است.
فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات و تحلیل یافته‌ها اختصاص دارد. در این فصل، نتایج آزمون هر یک از فرضیه‌های تحقیق تشریح شده است.
فصل پنجم شامل تشریح محدودیت ‌های تحقیق، خلاصه فرضیات و نتایج آنها، نتیجه‌ گیری و ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی خواهد بود.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد دربارهکارآفرینی، بازاریابی، کسب و کار، جامعه آماری

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه
اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر حیات و عملکرد سازمان بر کسی پوشیده نیست. این رهگذر سازمان های پویا و زنده جهانی به موقعیت های بی نظیری دست یافته اند. در کشور ما با وجود فرهنگ کهن و مواریث تاریخی به این موضوع اهمیت کافی داده نشده و مطالعات لازم در این زمینه صورت نگرفته است. مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند در جهت ایجاد ارزش های فرهنگی مؤثر که متعهدانه از سوی اعضا دنبال شود، کوشش کنند. بنابراین مدیران تنها از فرهنگ پیروی نمی کنند، بلکه یکی از نقش های مؤثر آنان وضع ارزش های فرهنگی مناسب است که با توجه به اهمیت نحوه رویارویی با تغییرات محیط از تنش های بسیار مهم آنان محسوب می شود. وجود فرهنگ سازمانی منعطف که تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در حالت رقابت موفق نگه دارد، برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانایی مورد نیاز سازمان و اشاعه آن در میان کارکنان ضروری به نظر می رسد. زیرا فرهنگ سازمانی هویت و اشاعه آن در میان کارکنان ضروری به نظر میرسد و فرهنگ سازمانی، هویت و شخصیت هر انسان است و افراد ناخودآگاه مطابق آن عمل می کنند. فرهنگ سازمانی ایستا و غیر منعطف میتوانند اشتباهات جبران ناپذیری را موجب شوند. همچنان که بی توجهی به دانش جدید می تواند سازمان ها را از مزیت رقابتی محروم کند.
در این فصل ابتدا به مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی، سطوح فرهنگ سازمانی وانواع آن از دیدگاه های مختلف پرداخته میشود. سپس عملکرد مالی و نظریه های مربوط به آن بیان می گردد و در انتها تحقیقات و پژوهش های انجام شده در گذشته و حال در ایران و خارج از ایران آورده شده است.

۲-۲- مفهوم فرهنگ
فرهنگ، واژه ‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه “فر” و “هنگ” است. “فر” پیشوند و به معنای بالا بوده و “هنگ” از ریشه اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ ای از دانستنی ها، هنرها، باورها، آیین ها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است. فرهنگ، سازمان و اعمال آن را ‌اندازگیری می ‌کند. آن، چیزی شبیه “سیستم عمل” سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌ کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی ‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد (پورکاظمی، شاکری نوائی، ۱۳۸۸).
۲-۳- تعاریف فرهنگ
تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیده ای شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیت ها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدی بیش از ۳۰۰ تعریف را برای فرهنگ شناسایی کردهاند. در بیشتر این تعاریف به فرهن

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید