دهد.
از آنجا که چارچوب ارزشهای رقابتی بر پایه مفروضات اساسی در مورد نحوه کار سازمان ها و نحوه مدیریت آنها بنا نهاده شده است، جای تعجبی ندارد که چنین چارچوب قدرتمندی بتواند سایر جنبه های سازمانی را نیز به خوبی تشریح نماید. علاوه بر دو بعد توجه به محیط داخلی و خارجی و تأکید بر نظم و انعطاف پذیری، ارائه لیستی از نقش های رهبری، شاخص های اثربخشی و تئوری های اصلی مدیریت به عنوان پشتوانه مدیریت به عنوان پشتوانه تئوریک هر یک از چهار نوع فرهنگ سازمانی از نکات برجسته مدل کامرون و کوئین است. به هر حال طبقه بندی کامرون و کوئین نشان میدهد که در هر سازمانی چه نوع فرهنگی، غالب است. بنابراین رتبه این طبقهبندی با توجه به معیار شناسایی ویژگی ممتاز در حد نسبتاً بالایی ارزیابی میگردد.
۲-۱۳-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
دنیسون، نیز در زمینه شناخت و اندازهگیری فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داد (دنیسون، ۱۹۹۰).
این طبقه بندی چهارگانه از فرهنگ به دو عامل بستگی دارد:
– میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند.
– میزانی که توجه سازمان به امور داخلی یا خارجی باید معطوف گردد.
۲-۱۳-۲- معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
۱- فرهنگ مأموریتی۱۱
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است میکوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه مشترک اعضای سازمان از جهت دستیابی به اهداف سازمان توجه زیادی می شود. افراد کاملاً در جریان امور و مسیری که سازمان باید طی کند، نوع نقش و هدف سازمان قرار می گیرند. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند، آنها آینده سازمان را ترسیم می نمایند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.
عمده ترین مؤلفه های این نوع فرهنگ سازمانی عبارت است از: برخوردارى از جهتگیری استراتژیک و آرمانی، چشمانداز محورى و شفاف بودن اهداف و مقاصد (فرهی، ۱۳۸۴).
۲- فرهنگ تداوم رویه۱۲ (بوروکراتیک)
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم باشد بر امور درون سازمانی تأکید میکند و میکوشد خود را در محیط ثابت پندارد و از نظر رفتاری نوعی تداوم رویه در پیش بگیرد. چنین سازمانی دارای فرهنگی است که در آن روش انجام کارها مورد توجه و تأکید قرار میگیرد، علائم، نشانهها، قهرمانان و جشن ها موجب همکاری بیشتر، تأیید سنت ها و اجرای سیاست ها و روش هایی پابرجایی میشوند که در جهت تأمین اهداف به کار میآیند. در چنین سازمانی، افراد مشارکت چندان فعالی ندارند، ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی، اهمیت زیادی داده میشود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن بهره ورى زیاد است. مؤلفه های فرهنگ تداوم رویه عبارت اند از: ارزش های اساسی، توافق و هماهنگی و انسجام (دنیسون، ۲۰۰۵).
۳- فرهنگ مشارکتی
تأکید اصلی این نوع فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن افراد در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و تحولات شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر فرهنگ مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در فعالیت های سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمان است و موجب افزایش تعهد افراد نسبت به هدفها و پذیرش مسئولیت های سازمان به نحو فزاینده ای میشود. سازمان هایی که دارای چنین فرهنگی هستند به کارکنان خود اهمیت زیادی می دهند و از این جهت توانستهاند خود را با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق دهند. این سازمان ها علاوه بر آنکه بر حفظ محیط داخلی خود تأکید دارند، تلاش می کنند تا با محوریت قرار دادن عامل انسانی، تغییرات و اصلاحات را برای بهره مندی از منافع، بیشتر اِعمال کنند. مؤلفه های تبیین کننده فرهنگ مشارکتی عبارت است از: قدرتمندسازی ۱۳تیم محوری۱۴ و توسعه قابلیت ها۱۵ (دنیسون، ۲۰۰۵).
۴- فرهنگ انطباق پذیری
از ویژگی های این نوع فرهنگ این است که بر انعطاف پذیری تأکید داشته و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه دارد و می کوشد تا نیازهای مشتریان تأمین گردد. در این نوع فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تأیید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد. سازمان های دارای فرهنگ انطباق پذیر در مقابل طرح های جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و قادرند به سرعت تجدید ساختار نموده و برای انجام یک کار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی در پیش گیرند.
فرهنگ انطباق پذیری در واقع مشوق نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان ها باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده دهند، ساختار خود را به سرعت تعدیل نموده و الزامات نوین را به آسانی به کار بگیرند. مؤلفه های اصلی فرهنگ انطباقپذیری عبارت است از: ایجاد تغییر و تحول، تمرکز بر مشتری، یادگیری سازمانی (فرهی، ۱۳۸۴).
۲-۱۴- عملکرد مالی
وقوع انقلاب صنعتی و تداوم آن در اروپای قرن نوزدهم، ایجاد کارخانه های بزرگ و اجرای طرح های عظیمی چون احداث شبکه های سراسری راه آهن را می طلبید که به سرمایه های پولی کلانی نیاز داشت، به نحوی که انجام آن از امکانات مالی یک یا چند سرمایهگذار و حتی دولت های آن زمان فراتر بود.
از اینرو، با بهره گیری از دو دستاورد بزرگ و مفید انقلاب صنعتی، یعنی سازماندهی و همکاری، نخستین شرکت های سهامی شکل گرفت که مسئولیت صاحبان سهام آنها محدود به مبلغ سرمایه گذاریشان بود. این قالب نوین، راه حل مناسبی برای تأمین سرمایه های کلان و توزیع مخاطرات تجاری بود. ازآن زمان تاکنون، در بیشتر موارد، قدرت و اختیار تصمیم گیری در شرکت های سهامی، از آن زمان تاکنون، در بیشتر موارد، قدرت و اختیار تصمیم گیری در شرکت های سهامی، اغلب در اختیار مدیرانی است که با منافع گروه های برون سازمانی، به ویژه سهامداران، تضاد منافع دارند. این تضاد منافع که نتیجه تفکیک مالکیت از مدیریت است، از زمان های گذشته توجه بسیاری را به خود معطوف داشته است. پژوهش های متعددی در زمینه شناسایی مشکلات ناشی از تفکیک از مدیریت انجام شده و پژوهشگران به ریشه یابی دلایل تضاد منافع مدیران و سهامداران پرداخته اند (آلچیان و دمستیز، ۱۹۷۲).
در جهت تعدیل تضاد منافع، معیارهایی برای ارزیابی عملکرد مدیران و ارائه مبنایی برای تعیین میزان پرداخت های انگیزشی به آنها بر اساس نتایج این ارزیابی ها ابداع و مورد استفاده قرار گرفته است (جنسن و مورفی، ۱۹۸۹)
جستجوهای اولیه برای دستیابی به بسیاری از معیارهای ارزیابی عملکرد منجر به استفاده از اعداد و اطلاعات حسابداری در این زمینه شده است. بسیاری از معیارهای ارزیابی عملکرد، مبتنی بر مدل های حسابداری به ویژه مدل سود حسابداری گزارش شده یا سود هر سهم است. با گذشت زمان، مدیران به منظور حفظ سطح پاداش و بهبود آن، به مدیریت سود از طریق تحریف اعدادحسابداری پرداختند. این موضوع باعث شده است که علیرغم آنکه برخی از شرکت ها دارای وضعیت مالی مطلوبی از نظر اعداد حسابداری و معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدل حسابداری بوده اند، با بحران های مالی از جمله کمبود نقدینگی مواجه شوند. بنابراین، معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر مدل های حسابداری و طرح های پاداش مبتنی بر آنها نتوانستند در جهت منافع سهامداران و سایر گروه های برون سازمانی حرکت کنند و موجب تعدیل تضاد منافع شوند (هیس و فان، ۱۹۹۱).
برای رفع نارسایی های مدل ارزیابی عملکرد که به دلیل استفاده از اطلاعات حسابداری به وجود می آید، پژوهشگرانی مانند “سوجانن”۱۶، “استوارت”۱۷، “باسیدور و همکاران”۱۸ و “باش و همکاران” ۱۹به جستجوی ارائه معیاری جدید برای ارزیابی عملکرد پرداختند. با پیدایش نظریه هایی در زمینه سود اقتصادی یا سود باقیمانده، مدل هایی به منظور محاسبه سود اقتصادی پیشنهاد شد )استوارت، ۱۹۹۱). در این مدل ها، سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات و هزینه سرمایه به عنوان سود اقتصادی تعریف می شود. هدف اصلی بنگاه ها، حفظ و افزایش ثروت سهامداران است و ارزش آفرینی برای بنگاه ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می شود. بنابراین، خلق سود و یا ارزش آفرینی برای بنگاه ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می شود (باسیدور وبوکیوست، ۱۹۹۷). بنابراین، خلق سود و یا ارزش افزوده اقتصادی را که باعث افزایش ارزش سهام در بازار و بهبود ثروت سهامداران می شود، می توان عامل ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده، ارزش افزوده بازار و سود اقتصادی در سیر تکاملی خود تلاش دارند ضمن توجه به پیچیدگی های رفتاری مدیران، به ارزیابی عملکرد آنها و تعادل تضاد منافع پرداخته و اطلاعات موجود در قیمت و بازده سهام را توضیح دهند )باش و همکاران، ۲۰۰۳).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه درمورد خصوصی سازی، نیروی انسانی

۲-۱۵- مدل ارزیابی عملکرد
استفاده کنندگان گزارش های مالی با استفاده از معیارهای مختلف، عملکرد شرکت را ارزیابی می کنند. روش های متعددی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که به طور کلی می توان آنها را به دو دسته مدل های حسابداری و مدل های اقتصادی تقسیم کرد.
۲-۱۵-۱- مدل حسابداری ارزیابی عملکرد
حاصل سیستم اطلاعات حسابداری، گزارش های مالی است که سود گزارش شده در آنها از اهمیت زیادی برای استفاده کنندگان برخوردار است. سرمایه گذاران با اتکا به سود حسابداری، عملکرد شرکت را ارزیابی کرده و پیش بینی های خود را برآن اساس انجام می دهند. مدیران نیز از سود برای برنامه ریزی آینده شرکت استفاده می کنند. در مدل حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش شرکت از حاصل ضرب دو عدد به دست می آید. عدد اول، سود شرکت و عدد دوم، ضریب تبدیل سود به ارزش است. همانطور که پیش از این نیز بیان شد در مدل های حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش یک شرکت، تابعی از معیارهای مختلفی نظیر سود، سود هر سهم، نرخ رشد سود، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، جریان نقدی آزاد و سود تقسیمی است (استوارت، ۱۹۹۱). سود حسابداری، سنتی ترین معیار عملکرد است که برای سرمایه گذاران، سهامداران، مدیران، اعتباردهندگان و تحلیلگران اوراق بهادار از اهمیت زیادی برخوردار است.
سود حسابداری که با فرض تعهدی محاسبه می شود به نظر بسیاری از پژوهشگران مانند “لهن و ماخیجا” ۲۰، “چن و داد”۲۱ و “ورثینگتون و وست”۲۲ یکی از مهمترین معیارهای سنجش عملکرد

دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید