امنیت شغلی، نظارت و استقلال، زندگی اداری، زندگی شخصی
۲. عوامل انگیزشی: موقعیت، قدردانی، علاقه مندی به شغل، مسئولیت، پیشرفت
۳-۱-۶-۲ نظریه وجود، وابستگی، رشد۴۰ (E.R.G)
آلدرفر در سال۱۹۷۲نیازهای پنجگانه مازلو را در سه دسته نیاز خلاصه کرد:
۱. نیاز زیستی: مرتبط با سلامت فیزیکی است.
۲. نیازوابستگی (تعلّق): نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می‌گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می‌تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.
۳. نیازرشد: نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد، مانند نیاز برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می‌تواند به نحو کامل به وسیله استفاده از مهارت ها و توانایی‌ها در افراد برآورده شود.
نیازهای ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده‌اند. همه این نیازها می‌توانند در یک زمان معین ما را تحت تأثیر قرار دهند (سیدجوادین، ۱۳۸۶).
۴-۱-۶-۲ نظریه بلوغ _ عدم بلوغ (x-y)
تمرکز نظریه مک گریگور (۱۹۸۷-۱۹۷۰) بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان. براساس این نظریه، میزان درک سرپرست ازکارکنان، بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند، تأثیر فراوانی دارد. وی دو نظریه دراین زمینه ارائه داده است:
۱. فرض سرپرست براین است که کارکنان با کارخود سازگاری ندارند و لذا در نظریه ی X هرکاری برای فرار از آن انجام می دهد. درچنین مواردی سرپرست، کنترل و نظارت نزدیک تر و قوی تری را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.
۲. درنظریه ی X برعکس نظریه ی Y کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند. در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیاردارد (امیری، ۱۳۸۹).
۲-۶-۲ نظریه های فرآیندی
این نظریه ها به جای این که به شناسایی و فهرست کردن محرک های انگیزشی دست بزنند، به دنبال این هستندکه انگیزش چگونه رخ می دهد. در واقع، در نظریه های فرایندی بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است و متغیرهایی همچون نیاز، انتظارها، پاداش ها وتقویت کننده ها مورد توجه قرارمی گیرند. نظریه هایی مانند: نظریه انتظار۴۱ وروم۴۲، نظریه برابری۴۳ آدامز۴۴، نظریه تعیین هدف۴۵ و نظریه نیاز به پیشرفت۴۶مک کله لند۴۷در زمره نظریه های فرایندی محسوب می شوند (نائلی، ۱۳۷۳).
۱-۲-۶-۲ نظریه انتظار وروم
طبق این نظریه، رفتار فرد نه تنها تحت تأثیر اولویت خود برای دستیابی به یک نتیجه نسبت به نتیجه ای دیگر قرار ندارد، بلکه اعتقاد به اینکه این نتایج چه هستند نیز مهم می باشند. وروم انتظار را اینگونه تعریف می کند: می توان برای انتظار ارزش صفر (این اعتقاد که نتیجه مورد نظر از اقدام مورد نظر حاصل نخواهد شد)تا یک(این اعتقاد که قطعاٌ نتیجه مورد نظر از اقدام مورد نظر حاصل خواهد شد) را در نظر گرفت (بی نام، ۱۳۸۸).
۲-۲-۶-۲ نظریه تعیین هدف (کریتنر۴۸ و همکاران)
بر اساس این نظریه، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف، بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد (سید جوادین ، ۱۳۸۶).
۳-۲-۶-۲ نظریه برابری
این نظریه توسط آدامز ارائه شده است. براین اساس در صورتی که کارکنان بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند، دچار بی انگیزگی می شوند و برعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند، انصاف در مورد آن ها رعایت شده است، با انگیزه بیشتری به کار می پردازند برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارت است از: خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفاء، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی. برای پیاده سازی موفق این نظریه باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد. ابتدا باید موارد بی عدالتی درسازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد وپرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد (نائلی،۱۳۷۳).
۴-۲-۶-۲ نظریه نیاز به پیشرفت مک کله لند
مک کله لند معتقد است که درانسان سه نیاز وجود داردکه عبارتند از:
۱. نیاز به کسب موفقیت۴۹ ؛ تمایل به برتری یا موفقیت درارتباط با مجموعه ای از استانداردها. کسانى که به شدت نیاز به موفقیت و کسب پیروزى را درخود احساس مى کنند، صرف نظر ازپاداش هاى حاصل ازپیروزى، به نفس پیشرفت مى اندیشند و در پى آن هستندکه کارها را بهتر و با راندمانى بالاتر انجام دهند. این افراد همواره در پى تأمین هدف هایى بر مى آیند که چالشى و هماورد طلب باشد و همواره ازکارهاى بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب مى کنند.
۲. نیاز به کسب قدرت۵۰ ؛ تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها. نیاز به کسب قدرت یعنى میل به اثرگذارى، اعمال نفوذ وکنترل بر دیگران .کسانى که این احساس درآن ها شدید باشد، از این که مسولیتى را بپذیرند و در جهت اعمال نفوذ بردیگران گام بردارند، لذت مى برند و بیش از این که به عملکرد بیاندیشند، در پى کسب مقام و شهرت هستند.
۳. نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران۵۱ ؛ تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی بادیگران. میل به این است که دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. کسانى که ازنظر برقرارى ارتباط با دیگران انگیزه بسیار بالایى دارند، در راه ایجاد روابط صمیمى با دیگران سعى بسیارمى نمایند (آراستی و والی نژاد، ۱۳۹۰).
۲-۶-۲ نظریه انگیزه پیشرفت اتکینسون۵۲
بعد از این که مک کله لند به ایجاد نظریه خود در باب نیاز به پیشرفت پرداخت، اتکینسون نیز شروع به تکوینی دیگر از نظریه انگیزش کرد (کرمی، ۱۳۸۹). اتکینسون معتقد بود هر فرد بالغ و سالمی یک منبع انرژی بالقوه دارد و چگونگی آگاهی و استفاده از این انرژی بستگی به قدرت انگیزش فرد و موقعیت ها و فرصت های کاری او دارد. در واقع کوشش ها و جدیت های فرد برای دستیابی به اهداف نتایجی به شرح زیر به دنبال دارد: میزان قدرت نیاز و انگیزه، میزان انتظار از موقعیت ها و ارزش هایی که در ارتباط با اهداف جنبه محرک دارند.
نظریه اتکینسون در مورد رفتار سازمانی بر مبنای سه عامل استوار است: نیازبه توفیق، نیازبه قدرت و نیاز به دوستی و ارتباط بادیگران. برای مثال اگر فردی نیاز به وابستگی و ارتباط و کار جمعی دارد و به این وسیله انگیخته می شود، باید در محیطی کارکند که در آن محیط بین او و سایر همکاران و کارکنان تعامل متقابل وجود داشته باشد. دراین صورت انرژی بالقوه او در ارتباط با احساس وابستگی و دوستی آزاد شده، و فرد احساس شادکامی و خوشحالی می کند. برعکس اگر برای چنین فردی محیط کاری محیطی ناخوشایند و بدون وجود دوستی ها باشد و او مجبورگردد تنها کار کند، نیاز به وابستگی در او ارضاء نشده و انگیزش این فرد مختل خواهدشد (طلاوری، ۱۳۸۱).
۴-۶-۲ نظریه ی کنش موجه۵۳
آیزن و فیش باین۵۴ درسال۱۹۸۰با بیان این مطلب اهمیت نیت را نشان دادند که نیت، عامل تعیین کننده مستقیم رفتار می باشد و هنگامی که شاخص مناسبی از نیت به دست آید، می تواند مناسب ترین پیش بینی کننده رفتار باشد (مرادی و همکاران، ۱۳۸۹). در نظریه ی کنش موجه، عوامل مؤثر بر گرایش افراد به فعالیت های مشارکتی را به سه دسته اجتماعی، اقتصادی و مکانی دسته بندی کرده اند. از دیدگاه نظریه کنش موجه، تشکیل و گرایش به تعاونی ها، منتج از باور افراد در مورد نتایج و انگیزه برای برآوردن نیازهای خود و توقع دیگران است. این نظریه دارای دو عنصر است: بخش شخصی و بخش اجتماعی. عنصر شخصی یعنی گرایش های فرد حاصل باور شخصی در زمینه نتایج و ارزیابی او از نتایج ممکن است و عنصر اجتماعی نیز هنجار ذهنی منعکس کننده ی نفوذ و فشار اجتماعی روی یک شخص برای انجام یک رفتار است. در واقع ترکیب آنها پیش‏بینی کننده ی یک نیت رفتاری است. این الگو فرض می‏نماید که نیت (قصد) رفتاری پیش بینی کننده مستقیم رفتار است و نیت رفتاری خود نیز بوسیله نگرش فرد نسبت به رفتارو هنجار ذهنی تعیین می‏گردد (شهبازی و قربانی، ۱۳۸۹).
به طور کلی انگیزه ها به رفتارهای مشارکتی افراد جهت می دهند و آن را استمرار می بخشند. هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه‌ یا نیازی محرک آن نباشد، در واقع انگیزه ها و فرایند انگیزش سبب برانگیختگی، هدایت و تداوم رفتار انسان می شود (نجفی،۱۳۸۷).
۷-۲ انگیزش در زنان
در حیطه مدیریت منابع انسانی یکی از مقوله های اساسی که مورد توجه برنامه ریزان و سیاستگزاران قرار دارد، بررسی و شناخت سازوکارهای انگیزشی است (شعبانعلی فمی و همکاران، ۱۳۸۳). عوامل متعددی مانند ساختارهای فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و منزلت اجتماعی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و موجب تقویت و تضعیف انگیزش در وی می شود (تبریزی و میرزایی، ۱۳۸۳). در این میان نقش های چندگانه زنان در امور خانه و خارج از آن اقتضا می کند که برنامه ریزی برای زنان به طور مستقل و با در نظر گرفتن الزامات آن انجام شود. برای مثال تفکیک فعالیت های اقتصادی زنان ازامورخانه داری و مسئولیت های اجتماعی امکان پذیر نیست، بنابراین برای برنامه ریزی مربوط به زنان نیازمند دیدگاهی جامع و کل نگر هستیم که به صورت مرحله ای و گام به گام انجام شود. زنان کارآفرین و فعال به منظور نائل شدن به موفقیت، نیازمند انگیزه های قوی می باشند، چرا که در جریان هر فعالیتی، موانع بسیاری رویاروی آنها قرار دارد. برخی از این انگیزه ها عبارتند از:
۱. استقلال مالی؛
۲. استقلال کاری؛
۳. نیاز به پیشرفت؛
۴. رسیدن به رشد و بالندگی دراجتماع؛
۵. نیاز به تحقق آرزوها؛
۶. مهیا ساختن شرایط بهتر زندگی؛
۷. خدمت به جامعه؛
۸. کشف فرصت ها؛
۹. شناخت و اثبات استعدادها و توانایی های شخصی؛
۱۰. نیاز به کارانعطاف پذیر به خاطر مسئولیت های زندگی؛
۱۱. مهیا ساختن شرایط بهترکاری برای آینده فرزندان و دیگراعضای خانواده،؛
۱۲. نیاز به شغل مناسب؛
۱۳. بیماری همسر یا عضوی از خانواده (آراستی و والی نژاد، ۱۳۹۰).
همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی در کنار یکدیگر قرار بگیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد (تبریزی و

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با واژگان کلیدی دوره های آموزشی، دوره های آموزش، زنان روستایی، مشارکت زنان
دسته‌ها: No category

دیدگاهتان را بنویسید