مشکلات ارزیابی عملکرد

اکثر اشکالات در ماهیت روش هایی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست. این مشکلات عبارتند از(سلامی، 1390، ص 425):

  • عینیت نداشتن: عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد ممکن است اولا رابط چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیا اندازه گیری دقیق آنها بسیار دشوار است. همچنین ذهنیت ها و ازش های ارزیاب نیز می تواند به میزان قابل ملاحظه ای از عینیت روش های ارزیابی بکاهد.
  • تعمیم (عمومیت دادن): تعمیم هنگامی بوجود می آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی خاص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می نماید به عبارت دیر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می شود(خطای هاله ای).
  • سخت گیری، تساهل یا محافظه کاری: سرپرستان سخت گیر، کارکنان وب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، سرپرستان سهل گیر، با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه، ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط خواهد بود.
  • تازگی: معمولا آنچه که ایرا و به تازگی اتفاق افتاده است، بهتر در ذهن باقی می ماند. به همین دلیل، آنچه ارزیابی عملکرد کارمند را بیشتر تحت تاثیر قرار می دهد، رفتاری است که ارزیاب به تازگی یا در گذشته نزدیک از کارمند مشاهده کرده است.
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   استراتژیست – فرصت طلب در مذاکره
دسته‌ها: آموزشی