دیدگاههای مختلف درباره انگیزش :

مطالعه تحقیقات و نظریات مربوط به انگیزش بیانگر این نکته است که افراد به دلیل تفاوت های فردی از نظر پویایی انگیزش مشابه عمل نمی کنند و این امر ما را با انبوهی از نظریات انگیزش مواجه می کند که به اختصار اشاره می شود . البته باید در بررسی تئوریهای انگیزش دو موضوع مهم را در نظر داشته باشیم .

1) در درجه اول باید سعی کرد منشا فعالیتهای موجود زنده و موجبات اصلی پیدایش رفتارها را کشف کرد.

2) باید در نظر داشت که انگیزه عملی است که موجود زنده را هدایت می کند که به طرز خاصی در موقعیت مشخص رفتار کند . ( پور مقدس 1367)

الف ) دیدگاههای نخستین :

با تحلیل الگوی سنتی تیلور  الگوی مبتنی بر روابط انسانی مایو و الگوی مبتنی بر منابع انسانی مگ گریگور شروع و دامنه توجه آن  فقط به حقوق یا فقط به گروه و روابط کار و رضایتمندی معطوف می شود

ب ) نظریات محتوایی انگیزش:

بلویزی معتقد است تئوریهای محتوایی بر مبنای مشخص کردن و توصیف کردن نیازهای انسانی است که تحت این نیازها رفتار فعال می شود .این نیازها را به صورت سلسله مراتبی مطرح می کنند . (بلوسی و دیگران 2003)[1]

نظریات سلسله مراتب نیازها مازلو[2]هستی ، رشد ، و رابطه آلدرفر- دو عاملی انگیزاننده و نگهدارنده        هرز برگ[3]  نیاز به کسب موفقیت اتکنسیون و نیازهای سه گانه مک کلند کسب قدرت ، کسب موفقیت و ارتباط با دیگران ، این نظریات به نیازهای درونی فرد که باعث شکل گیری رفتار می شوند اشاره دارد .

ج ) نظریات فرآیندی انگیزش :

این تئوریها به وسیله موضوعات انگیزشی بر روی روشهای فکری افراد تمرکز دارد و اینکه آنها چطور عمل می کنند تا موفق شوند در واقع توضیح می دهند که چطور و چرا کارگران رفتاری خاص را انتخاب         می کنند و مشخص کردن اینکه انتخابشان موفقیت آمیز خواهد بود .

نظریه انظار نادلرولالر،برابری آدامز ، انتظار و برابری پورترولالر ، نظریه شناختی مبتنی بر تعیین هدف ادوین لاک و ارزشیابی شناختی دی چارمز در این دسته مطرح شده است .

علیرغم نقاط قوت این دسته از نظریات ، اگر مدیران کارکنان را بالغ ندانند فاقد ارزش است شناسایی کارکنان خلاق نیز برای مدیران کسالت آور است .

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   ابعاد کیفیت

د ) نظریات نوین انگیزش :

بیشتر بر مبنای عملکرد و استفاده از فرصت ها تاکید دارد . نظریات تقویت رفتار منسوب به اسکینر  تغییر رفتار کلی همنر و دیدگاه نظام گرایی لایمن پرترو ریماند مایلز جزء این دسته از نظریات می باشد . مدیرانی که نظریه نظام گرایی انگیزش را انتخاب می کنند می توانند از نظریات محتوایی یا نوین براساس سه دسته متغیر زیر بر انگیزه های افراد اثر گذارند .

1) ویژه گی های فردی          2) ویژگیهایی شغلی          3) ویژگیهای شرایط کار (سیدجوادین 1381)

در مورد ویژه گیهای شغل باید عنوان شود که یک سری ویژه گیها در شغل هستند که می توانند باعث انگیزش در فرد شوند برخی از این ویژگیهای شغل جزء نیازهای اساسی انسان شمرده می شوند به طوریکه جیم کایرو[4] از شش نیاز نام می برد که جزء ویژگی های شغلی نیز هستند. اما بدون شک معروفترین طبقه بندی مربوط به هک من و اولدهام است که در سال 1974 ارائه شد،هکمن واولدهام ویژگیهای شغل را به 5 دسته تقسیم کرده اند .

تنوع مهارت : درجه ای که شغل به فعالیتهای مختلف احتیاج دارد و کارگر می تواند از مهارتها واستعدادهای مختلف استفاده کند .

اهمیت شغل : درجه ای که شغل برزندگی وکارافراد اثر می گذارد .

هویت شغل : درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص که آغاز و پایان ملموس دارد

استقلال : به داشتن اختیار و نظارت بر تصمیم های وابسته به شغل اشاره دارد .

بازخور : قلمرو و میزانی که اطلاعات در مورد عملکرد افراد و نتایج آنها به آنها برگشت داده می شود

صاحبنظران معتقدند هر چه ویژه گیهای شغلی بالا در یک شغل بیشتر باشد فرد احساس بهتری نسبت به کار خود دارد و با انگیزه بالاتری کار می کند

نا گفته نماند که کورمن معتقد است افرادی که دارای نیاز رشد بالا هستند این ویژه گیها باعث افزایش انگیزش در آنها می شود ولی در افرادی که نیاز رشد پایین دارند این ویژه گیها باعث می شود که فرد از کار دست بکشد و یا امکان لغزش فرد در کار وجود دارد .

[1] Bloisi&Others

[2] Maslow

[3] Herzberg

[4]Cairo

 

دسته‌ها: آموزشی